Zakaz konkurencji
Zasadniczą cechą zakazu konkurencji jest brak możliwości prowadzenia przez pracownika konkurencyjnej działalności wobec swojego pracodawcy. Chodzi tu również o świadczenie pracy, na rzecz osoby, która stanowi konkurencję dla pracodawcy.
Zakaz konkurencji może obowiązywać zarówno w trakcie zatrudnienia jak i po jego zakończeniu. Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy obejmuje okres stosunku pracy i może dotyczyć wszystkich pracowników, bez względu na posiadaną przez nich wiedzę. Należy pamiętać, że w jego wyniku pracodawca nie ma obowiązku przyznania pracownikom objętym zakazem konkurencji żadnej rekompensaty czy odszkodowania.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji
Odszkodowanie jest zatem możliwe z umów o zakazie konkurencji zawieranej na okres po rozwiązaniu stosunku pracy. Zakazy takie są podpisywane przede wszystkim z pracownikami zajmującymi stanowiska kierownicze. Chodzi tu o ochronienie informacji dotyczących ważnych rozwiązań lub technologii stosowanych w danym zakładzie pracy.
Umowa zakazu konkurencji obejmująca okres po zakończeniu stosunku pracy jest odpłatna.
Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych
Jaka jest podstawa odszkodowania?
Koniecznym elementem, jaki musi znaleźć się w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest określenie wysokości odszkodowania należnego dla pracownika. Odszkodowanie to jest ustalane poprzez wskazanie określonej kwoty pieniężnej lub poprzez zawarcie w umowie relacji procentowej zarobków pracownika.
Minimalne wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.
Za podstawę odszkodowania, jak było to już wspominane, przyjmuje się wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia. Będzie to zatem: wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny itp.
Wymienione składniki nie mogą być w żaden sposób wykluczone z podstawy wynagrodzenia.
Do podstawy nie można za to doliczyć takich świadczeń jak diety za podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej, świadczeń finansowanych ze środków zfśs, jednorazowych zasiłków na zagospodarowanie czy świadczeń urlopowych.
Składniki wynagrodzenia wypłacane już po ustaniu stosunku pracy nie zaliczają się do podstawy wysokości odszkodowania.
Składki i podatek od odszkodowania
Wypłacone pracownikowi odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji jest kwalifikowane do przychodów ze stosunku pracy.
Warto więc pamiętać, że odszkodowanie wynikające z umowy o zakazie konkurencji wypłacone zarówno w trakcie stosunku pracy, jak i po jego rozwiązaniu nie jest zwolnione z podatku. Co więcej nie stanowi ono podstawy do naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne. Podobna sytuacja jest ze składkami na ubezpieczenie zdrowotne.
Kiedy wprowadzenie regulaminu wynagradzania jest obowiązkowe?