Przed osobą oceniającą jest stawiane więc zadanie podwójnej oceny polegającej po pierwsze na ewidencji zachowań, a po drugie na interpretacji ich w danym kontekście. To samo zachowanie może wskazywać na inny poziom kompetencji w różnych sytuacjach zadaniowych (charakteryzujących się np. różnym poziomem trudności). Ważne jest zatem, aby ustalić nie tylko czy osoba badana zachowuje się w sposób pożądany, ale również w jakich warunkach zadaniowych to robi. Należy przy tym rozróżnić ocenę kompetencji (w obszarze oceny sprawności funkcjonowania) od efektywności realizacji zadań lub bardziej dokładnie – od efektywności realizacji wyznaczonych celów. W tym kontekście wskaźnikiem (zachowaniem, po którym poznamy, że obserwowana osoba przejawia kompetencję na danym poziomie) kompetencji wywierania wpływu będzie przekonanie innych do prezentowanego stanowiska. Jednakże wskaźnikiem efektywności w realizacji zadań wymagających danej kompetencji będzie w przypadku pracy przedstawiciela handlowego liczba podpisanych umów.
Zapoznając się z opisem kompetencji na poziomie wskaźników, uszczegóławiamy czym jest dana kompetencja i z jakich składa się aspektów i zachowań. Aby na podstawie wskaźników behawioralnych oceniać i diagnozować kompetencje, muszą one spełniać określone kryteria. Wskaźniki behawioralne powinny charakteryzować się następującymi cechami:
- obserwowalność – opisy powinny zawierać zachowania (sformułowania: robi, wskazuje) lub efekty procesów nieobserwowalnych (sformułowania: osiąga, doprowadza, przekonuje); w opisie kompetencji nie powinno się natomiast stosować sformułowań typu „rozumie”, „potrafi”, „wie”, „zna” – są to stwierdzenia niewskazujące wprost na obserwowalne zachowanie;
- obiektywizm – w opisach powinno się unikać słów o charakterze oceniającym (dobry, adekwatny, odpowiedni, rzadko, szybko, zawsze, zdarza się);
- osadzenie w kontekście sytuacyjnym, który definiuje poziom trudności danej sytuacji/zadania.
Polecamy serwis Rekrutacja
Metodami które najczęściej sprawdzają się przy pomiarze kompetencji są:
- metody polegające na samoocenie zachowań – pracownicy sami, opierając się na własnych doświadczeniach, szacują na jakim poziomie przejawiają poszczególne zachowania; metoda ta najczęściej jest wykorzystywana jako jedno ze źródeł oceny okresowej, a także w procesie analizy potrzeb rozwojowych,
- metody polegające na ocenie kompetencji pracowników w miejscu pracy dokonywanej przez przełożonego lub/i współpracowników,
Przykładem jest ocena metodą 180 stopni, która polega na tym, że pracownik dokonuje samooceny na podstawie odpowiednio przygotowanych kwestionariuszy lub skal, a także jest oceniany przez swojego bezpośredniego przełożonego.
- testy kompetencyjne składające się z pytań zawierających opis sytuacji oraz kilka możliwych sposobów działania – na podstawie odpowiedzi na pytania testowe dokonywany jest pomiar zakresu wiedzy na temat skutecznych sposobów zachowania w różnych sytuacjach zawodowych; testy tego typu są wykorzystywane głównie w sytuacjach, w których niemożliwe lub nieopłacalne jest obserwowanie zachowań pracownika w realnych zadaniach lub ćwiczeniach symulacyjnych,
- metody typu Assessment & Development Center – wykorzystywane do oceny i rozwoju pracowników polegające na przygotowaniu i przeprowadzeniu spotkania, podczas którego uczestnicy wykonują serię ćwiczeń; zadania realizowane podczas sesji są skonstruowane tak, aby osoby badane miały okazję wykazać się określonymi kompetencjami; ocena poziomu rozwoju kompetencji jest dokonywana przez asesorów na podstawie odpowiednio skonstruowanych narzędzi (najczęściej skal szacunkowych).
Dowiedz się Czy stosować metodę Development Center?
Fragment pochodzi z książki „Psychologia zarządzania w organizacji” Anny Marii Zawadzkiej (red. nauk.) (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.