Ideałem jest rozwój kompetencji zarówno twardych jak i miękkich (np. komunikacji interpersonalnej, umiejętności pracy zespołowej), który będzie służył w perspektywie długoterminowej osiąganiu celów strategicznych firmy. Błędem jest „wychwytywanie” osób z uzdolnieniami, które na dziś mają ”ugasić pożar” czyli rozwiązywać bieżące problemy w organizacji.
Pierwszym krokiem na tej drodze jest uczestniczenie HR w opracowaniu wspólnie z wyższą kadrą menedżerską programu pozyskiwania i zatrzymywania w firmie najzdolniejszych pracowników. Istotną rolą HR będzie wspieranie menedżerów w procesie realizacji tego programu. Przed podjęciem kolejnych działań kluczowe jest zdefiniowanie wewnątrz organizacji pojęcia „talentu” jak i „zarządzania talentami” - wynikają z tego konkretne wymagania i oczekiwania od najzdolniejszych.
Zarządzanie talentami
Według Chartered Institiute of Personel and Development zarządzanie talentami to systematyczne identyfikowanie, rozwijanie, zaangażowanie, zatrzymywanie w firmie i rozmieszczenie w jej ramach takich indywidualności, które dysponują wysokim potencjałem i stanowią szczególną wartość dla organizacji.
Aby zatrzymać najzdolniejszych konieczne jest zarówno ich wspieranie, motywowanie do ciągłego rozwoju oraz tworzenie stymulującej kultury organizacyjnej. Metody i narzędzia stosowane w tych procesach są różnorodne, koniecznie muszą być jednak dopasowane do oczekiwań samych zainteresowanych jak i do szerszego kontekstu kultury organizacyjnej w firmie.
Polecamy: W rozwiązywaniu konfliktów ważne jest dopasowanie
Na tym etapie pomocna może być koncepcja W.J. Rothwella i H.C. Kazanasa, strategicznego rozwoju talentów (ang. Strategic Development of Talent ), który zdaniem autorów polega na procesie zmiany organizacji, zewnętrznych interesariuszy, grup wewnętrznych i pracowników przez zaplanowane i niezaplanowane uczenie w taki sposób, aby posiedli oni kompetencje niezbędne do wsparcia organizacji w osiąganiu i utrzymywaniu przewagi konkurencyjnej.
W działaniach HR koncepcja ta przekłada się na np. uzupełnianie takich działań jak planowanie ścieżek kariery, rozwoju poprzez szkolenia, coaching, mentoring skoncentrowanych na wąskiej grupie wyłonionych talentów - działaniami nastawionymi na zmianę organizacji w kierunku wykorzystania wewnętrznych i zewnętrznych grup mogących wesprzeć innowacyjność firmy, oraz rozwój zarządzania wiedzą.
Zmotywować do nauki
Proces uczenia się zawsze związany jest z postawami ludzi oraz całą sferą uwarunkowań psychologiczno-społeczno-kulturowych determinujących chęć zdobywania i wykorzystywania wiedzy dla dobra organizacji. Decydując się na wprowadzanie w firmie zarządzana talentami HR ma za zadanie wdrożenie procesów stymulujących do ciągłego podnoszenia kompetencji i motywowania do rozwoju.
W tym celu tworzone są oddzielne departamenty lub wyłaniani specjaliści HR odpowiedzialni za zarządzanie talentami. Głównymi zadaniami w tym, obszarze są: wdrożenie nowych procesów stymulujących podnoszenie kompetencji, kreowanie polityki szkoleniowej rozumianej jako procesu nakierowanego na zdobycie konkretnych kompetencji służących celom biznesowym, rozwój współpracy z uczelniami w celu zdefiniowania kluczowych kompetencji talentów, promowania firmy i pozyskiwania najzdolniejszych absolwentów, integracja systemu ocen pracowniczych z rozwojem określonych kompetencji, planowanie ścieżek kariery, systemów motywacyjnych nastawionych na promowanie wiedzy i innowacyjności pracowników.
Polecamy: Czas na odkrywanie potencjału zespołu
„Szlifowanie diamentu” to proces przemiany potencjału talentów w osiągniecie określonego poziomu kompetencji specjalistycznych czyli stanie się ekspertem. Wdrożenie procesów mentoringiu i coachingu, pozwala talentom na uzyskanie wsparcia od bardziej doświadczonego pracownika (mentora), opiekuna i dobrego ducha talentu.
Przekazuje on nie tylko wiedzę jawną (ang. explicit knowledge), ale przede wszystkim tzw. wiedzę cichą, ukrytą (ang. tacit) czyli zbiór doświadczeń zdobywanych w praktyce, wyczucia sytuacji, znajomości wartości i kodów komunikacyjnych w firmie, przede wszystkim tych nieformalnych nigdzie nie zapisanych, a jednak wyznaczających zasady i normy funkcjonowania. To z kolei jest jednym z elementów zarządzania wiedzą w firmie.
Dr Anna Syrek-Kosowska, Coach kadry menedżerskiej, Vice President of the Society for Coaching Psychology przy Brytyjskim Towarzystwie Psychologicznym, Partner Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu