Prowadzisz projekt, który wykracza poza ramy działu HR (z drugiej strony, który projekt nie wykracza poza ramy Twojego działu), wpadłeś na ciekawy pomysł – tylko nie do końca wiesz w jaki sposób przekonać o tym szefostwo, chciałbyś łatwiej i skuteczniej pozyskiwać do współpracy inne osoby?
To prostsze niż Ci się wydaje! W tym artykule postaram się przybliżyć tę niezbędną (nie tylko HRowcom) umiejętność.
Od umiejętności pozyskiwania do współpracy innych osób, od ich odpowiedniego motywowania, a także budowania trwałych relacji i partnerstwa biznesowego zależy w dużej mierze sukces danej osoby, czy też danego działu.
Strategia pozyskania współpracy
Ten etap to ponad połowa sukcesu. Na tym etapie musimy po pierwsze szczegółowo określić na czym nam naprawdę zależy, jakie są nasze cele i oczekiwania. Nim rozpocznę poszukiwanie współpracy muszę dokładnie wiedzieć, czy w tym konkretnym przypadku zależy mi na tym, aby pozyskać akceptację, zasoby (w postaci np. osób, czy też kwot w budżecie), czy będzie mi zależało jedynie na proaktywnej atmosferze dotyczącej mojego projektu.
Polecamy: Dział HR wsparciem menedżerów
Mając dokładnie określony cel swojego działania możemy przystąpić do drugiej części – wyznaczenia osób, których wsparcie będzie nam potrzebne. Mając wyznaczoną (lub wyznaczone osoby) staramy się jak najdokładniej określić motywatory, które pchają do działania wyznaczone osoby.
I nie chodzi tu wcale o jakieś bliżej nieokreślone systemy motywacyjne, czy też firmowe nagrody rzeczowe (choć i to czasami bywa istotne) – myślę tutaj o tych prawdziwie skutecznych motywatorach – tych które oparte są o nasze pragnienia, wartości, oczekiwania czy przekonania.
Im uważniejszym będziemy obserwatorem, tym pełniej określimy – co tak naprawdę powoduje, że ten właśnie człowiek, budzi się codziennie rano, spędza w pracy prawie połowę swojego życia, dlaczego i w imię czego to robi. Możemy na tym etapie zastosować kilka istotnych narzędzi i metod szybkiej diagnozy motywatorów. Od tego, które rozwiązania motywacyjne będą miały istotną rolę, zależy prawidłowe przedstawienie proponowanego obszaru współpracy.
Skuteczny szef działu personalnego jednej z firm chciał pozyskać do współpracy dyrektora finansowego, a raczej uzyskać jego aprobatę na przeprowadzenie procesu MultiAnalizy potrzeb szkoleniowych. Ponieważ budżet na projekty HR był w tej firmie alokowany w budżetach wszystkich działów, dyrektor HR musiał więc zazwyczaj dobrze lobbować realizowane przez siebie projekty i pozyskiwać do współpracy wielu innych menedżerów.
Dyrektor personalny przygotował sobie listę motywatorów, które jak wynikało z jego obserwacji silnie determinowały zachowania i decyzje dyrektora finansowego. Ponieważ głównym motywatorem okazała się chęć wzbudzania wrażenia osoby stojącej na straży wielusetmilionowego budżetu, a jednocześnie otwartej na nowe sposoby generowania wartości dodanej w firmie.
Polecamy: Na kogo polują HR-owcy?
Dlatego też w późniejszej prezentacji proponowanego rozwiązania, kierownik personalny tak mocno zwracał uwagę zarówno na wszelkie oszczędności jakie uda się dzięki temu projektowi osiągnąć, jak i pokazywał przykłady bezprecedensowych wzrostów wartości firm, które w sposób przemyślany i prawidłowy zaplanowały swoje działania rozwojowe.
Co mógłby jeszcze zrobić nasz kierownik personalny? Powinien jeszcze przygotować sobie odpowiedzi na trudne pytania, zastrzeżenia, czy też obawy które pozyskiwana do współpracy osoba – w tym przypadku dyrektor personalny, mogłaby zadać.
Adam Stolarzewicz, ekspert Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu Artykuł ukazał się DZIENNIK-u, Dodatek Praca