Wprowadzanie w organizacji zarządzania wiedzą wymaga zarówno stworzenia infrastruktury IT (bazy danych, sieci komputerowe, programy itp.) jak i infrastruktury organizacyjnej (kultura organizacyjna, systemy motywujące, zespoły pracownicze, oraz zasady funkcjonowania procesów pomiędzy tymi elementami).
Zafascynowanie nowoczesnymi technologiami, nie może przysłonić tego co najważniejsze czyli człowieka. Od postawy pracowników, ich zachowań, oraz przygotowania do tej zmiany zależy sukces całego przedsięwzięcia. Dział HR staje się wiec partnerem, który jeszcze ściślej powinien współdziałać z menedżerami wszystkich poziomów zarządzania, tworzyć zespoły, inicjować programy, ustalać reguły i zasady zarządzania wiedzą.
Bardzo istotnym zadaniem HR jest przygotowanie i motywowanie pracowników do aktywnego współuczestniczenia w procesie zarządzania wiedzą. Barierami są tu najczęściej obawy i niechęć pracowników do dzielenia się swoją wiedzą, źródłem których jest naturalny lęk przed utratą swojej pozycji w firmie, często uzyskanej dzięki tej wiedzy. Systemy wynagrodzeń, motywacyjne, oceny pracowniczej muszą opierać się na potrzebach i wartościach pracowników, wiązać się z docenieniem dzielenia się wiedzą i doświadczeniem.
Sztuka nagradzania
Powinny nagradzać postawy podejmowania ryzyka w celu promowania kreatywności w rozwiązywaniu codziennych problemów oraz akcentować wynagradzanie grupowe, by stymulować wymianę wiedzy między członkami zespołów, określać jasno kompetencje związane z dzieleniem się wiedzą, standardy posiadanej wiedzy i stopnie jej wykorzystania na zajmowanych stanowiskach.
Polecamy: Jak z sukcesem negocjować wynagrodzenie?
Sformalizowanymi działaniami motywującymi są np.: wybór pomysłu miesiąca i zastosowanie go w praktyce z odwołaniem do autora np. „program Kowalskiego”, system wniosków racjonalizatorskich, dedykowanie pracowników do interesujących projektów wewnątrz i na zewnątrz firmy, delegowanie na kontrakty do zagranicznych oddziałów firmy itp.
Najbardziej motywujące i wspierające rozwój organizacji są działania rozwojowe w postaci indywidualnie projektowanych ścieżek rozwojowych (szkolenia, coaching, studia podyplomowe, staże itp.). Zmienia się również percepcja wiedzy, która musi być zdobywana i przetwarzana na bieżąco, szkolenia zmieniają się w długoterminowe procesy rozwijania kompetencji, uzupełnione na etapie pre i post szkoleniowym narzędziami e-learningowymi, follow up w postaci seminariów, spotkań tematycznych w chat-roomach, czy wymianie doświadczeń i wiedzy w kontakcie z trenerem w okresie wdrażania umiejętności w codzienną praktykę.
Włączenie technologii informatycznych w proces uczenia się przynosi wymierne korzyści w postaci: szerokiej dostępności do wiedzy w czasie i miejscu wybranym przez pracownika, swobodnego wyboru warunków uczenia się, rodzaju pożądanej wiedzy i swobodnej wymiany informacji z trenerem czy współpracownikami.
Polecamy: Cechy zgranego zespołu
Na bazie wszystkich powyższych informacji, podsumujmy najważniejsze działania jakie powinien podejmować HR, aby wspierać innowacje w organizacji:
- Po pierwsze i najważniejsze – aktywnie współuczestniczyć w budowaniu organizacji uczącej się;
- Po drugie – wprowadzać i koordynować politykę zarządzania talentami z uwzględnieniem długoterminowych celów biznesowych organizacji;
- I po trzecie – kreować kulturę organizacji sprzyjającą zarządzaniu wiedzą wykorzystując w sposób motywacyjny narzędzia i systemy zarządzania zasobami ludzkimi.
Artykuł ukazał się w DZIENNIK-u, Dodatek Praca
Dr Anna Syrek-Kosowska, Coach kadry menedżerskiej, Vice President of the Society for Coaching Psychology przy Brytyjskim Towarzystwie Psychologicznym, Partner Centrum Szkoleń i Psychologii Biznesu