Model kapitału ludzkiego (ang. human capital approach) to model polityki personalnej, który generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy; w centrum jego założeń znajduje się człowiek i jego rozwój, do którego dochodzi w warunkach poczucia bezpieczeństwa, współpracy i zadowolenia. System polityki personalnej oparty na modelu kapitału ludzkiego odwołuje się zatem do motywacji wyższego rzędu, zwłaszcza do potrzeby samorealizacji. Do pracy przyjmuje się osoby chętne do rozwoju, współpracy i posiadające harmonijną osobowość. Ponadto w momencie zatrudnienia organizacja, dla której kapitał ludzki stanowi nadrzędną wartość, przejmuje nad pracownikiem funkcje opiekuńcze - troszczy się o jego rozwój profesjonalny i osobisty, oraz dba o jego dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy.
Model kapitału ludzkiego opiera się na przekonaniu, że człowiek, jako istota zdolna i chętna do nauki, poprzez własny rozwój dąży do samorealizacji a samodoskonalenie jest wynikiem jego naturalnej potrzeby. Dzięki takiemu podejściu szanse pracy w przedsiębiorstwach zyskują nie tylko najlepsi (liderzy, przodownicy pracy), ale również te osoby, które posiadają tzw. potencjał i odpowiednie cechy osobowościowe.
Okazuje się zatem, że ważnym elementem w procesie rekrutacji stają się kompetencje psychologiczne kandydata. Wśród nich znajduje się omawiana w artykule umiejętność pracy w zespole - czyli zdolność do kooperacji z innymi dla osiągnięcia wspólnego celu. Warto w tym miejscu dodać, że w/w cechy osobowościowe mogą niejednokrotnie mieć większe znaczenie niż referencje i dyplomy kandydata.
Dlaczego tak się dzieje? Odpowiedź wbrew pozorom wcale nie jest skomplikowana: w procesie kształtowania i rozwoju organizacji zawsze najważniejszym ogniwem był i do tej pory jest człowiek. I choć jeszcze do niedawna pracowników postrzegano wyłącznie jako odrębne jednostki, to w dzisiejszych czasach bardzo ważna staje się umiejętność tworzenia zespołów i kierowania nimi.
Polecamy: Właściwy pracownik na właściwym miejscu
Owa zdolność kooperacji odgrywa również specjalną rolę w samorealizacji jednostki, kształtowaniu jej osobowości oraz stosunków z innymi ludźmi, w konsekwencji przyczyniając się także do różnicowania pozycji pomiędzy poszczególnymi członkami grupy.
Praca zespołowa (na którą zwraca się szczególną uwagę w trakcie kształtowania polityki personalnej firmy zgodnie z wytycznymi modelu kapitału ludzkiego) dzięki odpowiedniemu podziałowi zadań, umożliwia ich efektywną realizację i przyczynia się do szybszego osiągnięcia wyznaczonego celu. Z psychologicznego punktu widzenia, wszak, jednostka tym lepiej i skuteczniej odgrywa role przypisane sobie przez grupę, im bardziej utożsamia się z nią – czyli akceptuje i uznaje za swoje wartości wszystkich jej członków.
Mówi się nawet, że tylko wówczas pracownik jest w stanie czerpać wewnętrzną satysfakcję z przynależności do grupy i wspólnego osiągania zamierzonych celów… Z tego powodu zespoły zadaniowe tworzone są na podstawie grup, które z kolei składają się z indywidualnych osób. Jedyna zaś różnica między grupą a zespołem polega na tym, że zespół stanowi zbiór osób połączonych wspólnym celem zawodowym, który staje się nadrzędną wartością dla jego członków i motorem do wykonania powierzonej pracy. Toteż nie bez powodu wielu przedsiębiorców wyznaje przekonanie, że więcej korzyści (niż odrębna praca pojedynczych osób na zbliżonych stanowiskach) przyniesie firmie wykorzystanie potencjału dobrze współpracującego zespołu, który jest on o wiele większy niż możliwości jednostki.
Polecamy: Najczęstsze błędy w zarządzaniu zespołem pracowników