Plan rozwoju jest sprawą niezbędną dla działania całej organizacji. Opracowany przez dział zasobów ludzkich albo konsultantów powinien odzwierciedlać wymogi każdej pojedynczej części organizacji (należy się konsultować z menedżerami). Dzięki temu można zaplanować i skalkulować postępy całego przedsiębiorstwa. Wszakże nie zwalnia to w żaden sposób menedżera z obowiązku opracowania planu przyjętego przez wszystkie osoby, które mu podlegają. Ów plan nie musi być jednak aż tak skomplikowany. Dlaczego to takie konieczne?
Polecamy: Finanse i rozwój
Po pierwsze, zarządzając nawet najmniejszą liczbą osób, bezpośrednio przed Tobą odpowiedzialnych, nie jesteś w stanie zdać się jedynie na własną pamięć (prawdopodobnie masz i tak sporo codziennych czynności do wykonania, żeby jeszcze tym zawracać sobie głowę). Po drugie, metodyczne podejście nadaje sens całej dziedzinie rozwoju i planom ukierunkowanym na każdą pojedynczą osobę.
Fakt zaś, że leży Ci na sercu perspektywa jej szkolenia, odebrany zostanie jako czynnik motywujący. Niebawem zajmiemy się dokładniej indywidualnymi planami rozwoju. Najpierw jednak słowo o tym, że takie plany często stanowią przedłużenie procesu oceny pracy wykonywanej na danym stanowisku.
Niewykorzystywane narzędzie - ocena pracowników
Podobnie jak w przypadku procesu rekrutacji, niektórzy (liczni?) menedżerowie uważają i tę dziedzinę za niewygodną i odstręczającą. Dzieje się tak jedynie wtedy, gdy zastosowano niewłaściwy system lub jeżeli powody - bądź sposoby - jego użycia nie zostały dostatecznie wyjaśnione lub oszacowane. W rzeczywistości ocena wyników pracy stanowi doskonałą sposobność zarówno dla menedżera, jak i jego podwładnych.
Nierozerwalnie wiążą się z nią rozsądne plany rozwoju i szkolenia. Trudno wyobrazić sobie, że rozwój dobrze przebiega, jeżeli obok niego toczy się niewłaściwy proces oceny wyników pracy. Skoro Twoi pracownicy nie dostrzegą go w dobrym świetle, nie ma co obarczać odpowiedzialnością oddziałów czy procesów centralnych - to Twój obowiązek (chociaż czasami powinny Cię wesprzeć radą inne osoby zatrudnione w organizacji). Zastanów się przez chwilę: do czego tak naprawdę służy ocena wyników? Mówiąc najprościej, przeszłe osiągnięcia przegląda się za pomocą systemu oceny w celu poprawienia przyszłych wyników.
To oczywiście proces ciągły, a doroczna ocena wyników jest jedynie jego oficjalną manifestacją. Jakość Twojej pracy - jako menedżera - (a może nawet jej utrzymanie!) zależy od dobrego funkcjonowania zespołu. Ocena wyników stanowi zatem pierwszorzędną możliwość zachowania jakości pracy na odpowiednim poziomie w przyszłości.
Polecamy: Motywowanie
Na podstawie: „Jak rozwijać potencjał Twoich pracowników”, Patrick Forsyth, wyd. Onepress.pl