Polscy przedsiębiorcy delegujący pracowników do krajów UE muszą brać pod uwagę różne systemy prawne państw Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego i Szwajcarii. Poruszanie się w tych systemach może być kłopotliwe ze względu na bariery językowe. Ponadto zasady organizacyjne delegowania nie są przez polskiego ustawodawcę określone, dlatego pracodawcy często stosują do delegowania przepisy o podróżach służbowych, co nie jest prawidłowe. Należy zaznaczyć, że przy podróży służbowej jest wypłacana dieta dzienna określona w rozporządzeniu w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej lub w wysokości określonej dokumentach wewnątrzzakładowych (regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy). Przy delegowaniu pracownikowi należy wypłacić minimalne stawki płacy kraju, w którym pracownik wykonuje pracę. Poniżej przedstawiamy procedurę delegowania pracownika do pracy w innym kraju UE krok po kroku.
Krok 1. Ustal, czy praca wykonywana przez pracownika za granicą będzie delegowaniem czy podróżą służbową
Pracodawca zamierzający wysłać pracownika do innego państwa członkowskiego powinien określić, czy ma on wykonać usługę w związku z realizacją umowy zawartej z przedsiębiorcą w innym państwie członkowskim, czy może ma podjąć określone działania na rzecz pracodawcy, ale bez związku z konkretną umową międzynarodową pracodawcy. Tylko w pierwszym przypadku będziemy mieli do czynienia ze zwykłym delegowaniem pracownika. Druga sytuacja będzie podróżą służbową.
Fabryka z Polski produkująca części do samochodów otrzymała zlecenie na produkcję i montaż części bezpośrednio w fabryce we Włoszech. W związku ze zleceniem 20 pracowników polskiego pracodawcy musiało zostać delegowanych na okres 3 miesięcy do Włoch. Wszyscy zostali zakwalifikowani jako pracownicy delegowani, otrzymali zaświadczenia A1 o ustawodawstwie właściwym i wyjechali wykonać pracę w ramach świadczenia usług na terenie Włoch. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Czasowe powierzenie pracownikowi zadań w innym państwie członkowskim w ramach delegowania wiąże się również po stronie pracodawcy z wykonywaniem za granicą konkretnych usług przez określony czas. Należy podkreślić, że dyrektywa nr 96/71/WE w sprawie delegowania pracowników nie ustanawia żadnego terminu, żadnych granic czasowych, po upływie których usługa będzie uznawana za stałą działalność na terytorium państwa członkowskiego. Potwierdził to Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C-215/01 (wyrok z 11 grudnia 2003 r.), uznając, że:
(...) usługi w rozumieniu Traktatu, mogą obejmować usługi różniące się w sposób znaczny co do charakteru, w tym również usługi świadczone przez dłuższy czas, nawet przez kilka lat. Ponadto żaden przepis Traktatu nie przewiduje metod ustalenia czasu trwania lub częstotliwości, po przekroczeniu których świadczenie usługi lub pewnego typu usługi w innym państwie członkowskim nie może być już dłużej traktowane jako świadczenie usług w rozumieniu Traktatu, ale jako podlegające rozdziałowi Traktatu dotyczącemu prawa przedsiębiorczości.
Zobacz: Prawo dla firm
Krok 2. Ustal, kto jest pracownikiem delegowanym w państwie przyjmującym
W zależności od prawodawstwa państwa przyjmującego osoba mająca świadczyć pracę za granicą w innym państwie UE może być uznana za pracownika delegowanego nawet wówczas, gdy pracodawca podpisze z nią umowę zlecenia. Definicja delegowanego pracownika jest zawarta w dyrektywie nr 96/71/WE w sprawie delegowania pracowników. Zgodnie z nią delegowany to pracownik, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje (art. 2 ust. 1 dyrektywy nr 96/71/WE). Należy zwrócić uwagę, że dyrektywa nie wskazuje jakiegoś minimalnego czasu świadczenia pracy, co miałoby decydować o uznaniu danej osoby za pracownika delegowanego. Decydujące są:
- zmiana miejsca pracy,
- konieczność uzyskania zgody osoby delegowanej na zmianę miejsca pracy - nie ma możliwości delegowania pracownika na podstawie polecenia pracodawcy jak przy podróży służbowej,
- istnienie umowy na usługę pomiędzy przedsiębiorcami.
Określenie, kto jest pracownikiem, będzie zależało od ustawodawstwa państwa przyjmującego.
Przykładowo w przypadku delegowania pracownika do Polski ustalenie, kto jest pracownikiem, wymaga sprawdzenia przepisów Kodeksu pracy oraz ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Jeśli chodzi o tę ostatnią ustawę, to nie wyjaśnia ona, jak należy rozumieć termin "pracownik". Wskazuje jedynie, kto jest pracownikiem delegowanym na terytorium RP. Jest nim pracownik zatrudniony w innym państwie członkowskim, tymczasowo skierowany do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracodawcę delegującego pracownika na terytorium RP (art. 3 pkt 6 ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług). Dopiero definicja pracownika określona w Kodeksie pracy doprecyzowuje, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu pracy). Ponadto może to być osoba, która ukończyła 18. rok życia, chociaż ustawodawca dopuszcza także zatrudnienie w charakterze pracownika osób, które nie ukończyły 18 lat (młodociani).
Dokładnie taki sam schemat postępowania trzeba będzie zastosować w każdym państwie członkowskim, do którego pracownik będzie delegowany. Krajowe przepisy i orzecznictwo zadecydują o tym, czy dana osoba zostanie uznana za pracownika, czy też nie. Bez znaczenia może być fakt zawarcia umowy zlecenia, gdyż ustawodawstwo danego państwa UE i tak może obejmować zleceniobiorcę zasadami stosowanymi do pracowników delegowanych.
Przeczytaj w INFORLEX.PL Biznes cały artykuł: Jak delegować pracownika do państwa Unii Europejskiej
W artykule omówiono również przykłady omawiające problematykę delegowania pracowników za granicę.