Teoretycznie daje to pracodawcy możliwość ominięcia nazbyt restrykcyjnych przepisów regulujących umowę o pracę na czas nieokreślony, przewidujących nawet 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Takie elastyczne rozwiązanie było by dla wielu małych firm, zagrożonych utratą płynności i działających w niestabilnych warunkach ekonomicznych, bardzo pożyteczne. Trzeba jednak mieć świadomość ryzyka, które wiąże się z takimi praktykami.
Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 2007 r. sygn. II PK 49/07 orzekł: Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.
Polecamy: Czy umowa pożyczki musi być zawarta na piśmie?
Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 2005 r., sygn. II PK 294/04: Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 K.c. w związku z art. 300 K.p.).
Co to oznacza w praktyce? Pracodawca, który na przykład zawarł 7-letnią umowę na czas określony np. ze sprzedawcą w sklepie, a po pewnym czasie zwolnił go z 2-tygodniowym wypowiedzeniem może zostać pozwany do sądu pracy. Pracownik może wówczas żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy lub odszkodowania w wysokości nawet 3-miesięcznego wynagrodzenia.
Sądy pracy oczywiście nie są związane poglądami Sądu Najwyższego wyrażonymi w przytoczonych orzeczeniach. Wielu przedstawicieli nauki prawa oraz praktyków postrzega je jako kontrowersyjne. Warto jednak mieć świadomość zapatrywań najwyższych instancji sądowych, aby właściwie kalkulować ryzyko i uniknąć niemiłych niespodzianek po rozstaniu z pracownikiem.