Kształtowanie się postaw jest zazwyczaj procesem powolnym i długim, ponieważ powstają one w wyniku doświadczenia społecznego i indywidualnego jednostki, jej przeżyć psychicznych, percepcji, informacji i działań.
Technika odgrywania ról (inscenizacja) wiąże się z wykształceniem pożądanych postaw przez symulację rzeczywistych przypadków pojawiających się w środowisku pracy albo odtworzenie typu sytuacji spotykanych w praktyce. Uczestnicy odgrywają podczas scenek określone role organizacyjne, przy czym starają się zagrać je tak, jak potrafią czy uznają za właściwe. Celem treningu nie jest aktorskie opanowanie roli, ale zwrócenie uwagi trenujących na błędy jakie w danej sytuacji popełnia się w praktyce, wskazanie wzorcowych postaw, jak też rozwiązanie konkretnego problemu.
Podczas inscenizacji uczestnicy niebiorący w niej udziału (będący obserwatorami) oceniają zachowania osób odtwarzających role i uzyskane przez nie rezultaty, a następnie udzielają rad. Odgrywane scenki mogą być rejestrowane na taśmie wideo lub cyfrowo, dzięki czemu również „aktorzy” mają szansę obserwacji własnego zachowania. Ogromną zaletą omawianej techniki jest możliwość zamiany odtwarzanych ról, poprzez „wcielenie się” w sytuację drugiej strony relacji społecznej. Pomaga to uczestnikom lepiej zrozumieć daną sytuację, swoje postępowanie i reakcje na zachowania innych osób, ułatwiając zmianę niekonstruktywnych postaw i zastąpienie ich pożądanymi.
Przeczytaj również: Jak pogłębić umiejętność słuchania w coachingu?
Podobną do odgrywania ról jest technika oparta na systemach interaktywnych (zajęcia video-live). Wspólne dla obu technik jest to, że uczestnicy odgrywają określone wcześniej role. Jednak w przypadku video-live inscenizacja jest zawsze rejestrowana kamerą (w technice odgrywania ról było to opcjonalne). Inny jest również zakres obserwacji i oceny nagrania – w omawianej technice analizie poddawane są te elementy zachowania, które umykają uwadze podczas bieżącej obserwacji np. mowa ciała, kontakt wzrokowy, sposoby prezentacji treści, formułowanie pytań, logika wypowiedzi. Pozwala to na osobistą konfrontację z własnymi wadami i nawykami w zachowaniu, co jest bardzo pouczające. Doświadczenie to może przyczynić się do znacznego wzrostu motywacji do zmiany niepożądanych postaw.
Szczególnym rodzajem inscenizacji połączonej z ćwiczeniami praktycznymi jest modelowanie zachowań. Technika ta polega na zaprezentowaniu uczestnikom dwóch scenek (mogą je odgrywać odpowiednio przygotowane osoby, powszechniejsze jest jednak pokazywanie ich za pomocą odtwarzacza). W jednej z nich jest demonstrowany niewłaściwy sposób zachowania w danej sytuacji zawodowej, w drugiej zaś – wzorowy. Po objaśnieniu przez trenera cech postępowania prawidłowego i nieprawidłowego trenowani odgrywają tę samą scenkę, starając się możliwie dokładnie powtórzyć zachowanie pożądane. Gra uczestników jest rejestrowana kamerą, a następnie odtwarzana i poddawana dyskusji. Ćwiczenie powtarza się tak długo, aż uczestnicy opanują model właściwego zachowania. Celem tej techniki jest więc nabywanie wprawy przez naśladownictwo i wielokrotne powtarzanie danej czynności. Trening obejmuje często także sesję planistyczną, na której omawia się, w jaki sposób demonstrowane zachowania pożądane mogą być wprowadzone do środowiska pracy. W tej technice ważne jest powiązanie ćwiczonych zachowań z obecnymi potrzebami uczestników, wynikającymi z realizacji przez nich konkretnych zadań.
Polecamy serwis Manager
Aby zmiana postaw uczestników treningu była trwała, a osiągnięte w jego trakcie rezultaty (w postaci np. ich większej otwartości, szczerości czy empatii) nie były jedynie wytworem atmosfery stymulowanej przez trenera, zanikającym zaraz po zakończeniu sesji, warto rozszerzyć zakres oddziaływań treningowych o odpowiednią wiedzę teoretyczną. Wiedza przekazywana w tym celu może dotyczyć podstaw teoretycznych (służących wyjaśnieniu, czym są postawy, jak powstają oraz jak można je kształtować), mogą to również być informacje na temat pożądanych zachowań stanowiących cel treningu, ich znaczenia w funkcjonowaniu zawodowym, przeszkód ich przejawiania itp.
Artykuł pochodzi z książki „Coaching oparty na wiedzy w treningach kierowniczych” Patrycji Łychmus (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.