Poniżej zostały przedstawione przykładowe nieprawidłowe postanowienia.
Przepisy prawa pracy nie wskazują limitów czasowych, tj. na jaki okres może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony. Brak stosownej regulacji ustawowej prowadzi do tego, że niejednokrotnie pracodawcy proponują pracownikom zawieranie umów o pracę na czas określony, np. na 8 lat. Powszechnie przyjmuje się jednak, że zawieranie długoterminowych umów o pracę na czas określony stanowi ograniczenie uprawnień pracowniczych związanych z umowami zawartymi na czas nieokreślony. Zawarcie terminowej umowy o pracę np. na 10 lat jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej umowy i jej postanowienia w tym zakresie są nieważne na podstawie art. 18 § 2 k.p. w zw. z art. 8 k.p. Taka umowa zostanie uznana za zawartą na czas nieokreślony.
W trakcie nawiązywania stosunku pracy zwłaszcza kobiety powinny sprawdzać, czy przyszły pracodawca - wbrew przepisom - nie zawarł w umowie klauzuli, na podstawie której pracownik zrzeka się np. prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Klauzula taka z mocy prawa jest nieskuteczna, umowa o pracę nie może ograniczyć uprawnień pracownika, jakie przewiduje Kodeks pracy. Jednak pracodawcy liczą na to, że pracownicy nie zdają sobie z tego sprawy i nie będą starać się o obniżenie wymiaru etatu.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Na mocy art. 7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy. Przepis ten wyłącza możliwość stosowania wobec pracowników tymczasowych umów na okres próbny, jak również umów na czas nieokreślony.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.). Zakaz ten dotyczy zarówno całości, jak i części wynagrodzenia. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zrzekłby się prawa do całości bądź części wynagrodzenia, to czynność taka będzie nieważna. Skutkiem tego jest ciążący na pracodawcy obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia, do którego prawa ten ostatni się zrzekł. Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzeniem za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu, a zatem niedopuszczalne (nieważne) jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do tego świadczenia, chociażby w chwili zawarcia porozumienia było ono nieskonkretyzowane i niepewne (zrzeczenie dokonane na przyszłość).
Zobacz: Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop?
Co do zasady w podstawowym systemie czasu pracy niedopuszczalne jest zobligowanie pracownika w umowie o pracę do świadczenia pracy powyżej norm określonych w art. 129 § 1 k.p., tj. powyżej 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Niedopuszczalne jest planowanie godzin nadliczbowych już w samej umowie o pracę.
Więcej w Serwisie Prawno-Pracowniczym - Zamów prenumeratę >>