Nie w każdej jednak firmie posiadanie strategii związanej ze szkoleniami czy choćby planu szkoleń jest standardem. Według mojej oceny dotyczy to około trzech czwartych wszystkich firm. Jest to dziwne, zważywszy, że stopa zwrotu z takiej inwestycji jest kilkukrotna. Co w takim razie ma pozostała część organizacji? Właśnie tę zaplanowaną przewagę nad konkurencją, silną i stabilną pozycję na rynku, prestiż i renomę oraz wiele celów ujętych w planach strategicznych. Rozważania na ten temat można prowadzić w kontekście braku inwestycji w szkolenia pracowników lub w kontekście tego, co dają inwestycje w kapitał ludzki. Jak postrzegane są szkolenia? W bardzo wielu przypadkach jako koszt, wydatek, konieczność, działanie ratownicze, wymóg itp. Według M. Łaguny „szkolenie bywa definiowane jako forma aktywności zaprojektowana w celu wzbogacenia wiedzy, umiejętności czy zdolności uczestników lub dla zmiany ich postaw i zachowań społecznych w jakimś określonym kierunku”*.
Cele szkolenia
Szkolenie jest formą uczenia się, jednak nie powinno się go sprowadzać tylko do pojęcia związanego z procesem zapamiętywania. Efektem szkolenia powinna być zmiana postaw, zachowań, zamiana pewnych nawyków na nowe, bardziej pożądane, wzbudzanie motywacji wewnętrznej, większa samoświadomość i gotowość do zmian. Szkolenie powinno uczyć i motywować do analizy problemów, wykształcić w uczestniku umiejętność spojrzenia na zagadnienie z różnych perspektyw. Ta umiejętność jest szczególnie istotna, gdyż może pozwolić na przekształcenie problemu w cel. Jest to możliwe, jeśli przyjmiemy założenie, że problem to źle lub niewłaściwie sformułowany cel. Jakie są inne przesłanki do wykorzystywania szkoleń jako elementu zdobywania przewagi konkurencyjnej na rynku?
Dynamiczne zmiany w otoczeniu organizacji wymuszają zmiany w niej samej oraz w sposób bezpośredni przenoszone są na każdego pracownika. I nie jest to truizm. Szeroko znane pojęcie „moment prawdy” (każdorazowy kontakt klienta z organizacją) udowadnia to czasami w sposób bolesny, czasami w sposób pozytywny. Poprzez te „momenty prawdy” organizacje budują lub dewaluują swój wizerunek i pozycję.
Wprowadzanie nowych technologii, urządzeń wymaga ciągłego procesu doskonalenia. Zmiany zachowań i preferencji klienta to jedne z głównych przesłanek korzystania ze szkoleń. Okazuje się, że aktualny system kształcenia nie oferuje dostatecznych, niezbędnych kwalifikacji, ujawniają się braki w zdobytej kiedyś wiedzy, które trzeba uzupełnić, aby dopasować się do aktualnej sytuacji gospodarczej i do rynku pracy. Długi okres aktywności zawodowej nawet 40-45 lat (w przypadku mężczyzn) wymusza uzupełnianie wiedzy i rozwój kompetencji. Nauka na własnych błędach jest nie do zaakceptowania ze względu na swoje następstwa. Również model uczenia się na błędach innych odchodzi w przeszłość. Panuje raczej tendencja uczenia się na sukcesach innych. Pracownicy mają wewnętrzne aspiracje, chęć samorealizacji i podnoszenia swojej wartości na rynku pracy. Jeżeli nie znajdą wsparcia w swojej firmie, prawdopodobnie zmienią miejsce zatrudnienia. I nie dotyczy to tylko młodszych osób.
Korzyści ze szkoleń
Szkolenie dostarcza wiele innych konkretnych przesłanek:
• może stać się katalizatorem wewnętrznej zmiany w sposobie myślenia, nastawienia i zachowania,
• pozwala w sposób bezpieczny, bez ponoszenia strat przeanalizować i przetestować nowe koncepcje i założenia,
• umożliwia wymianę doświadczeń pomiędzy uczestnikami i sprzyja dzieleniu się wiedzą, co jest wykorzystywane przez organizacje uczące się,
• dostarcza nowych, bardziej efektywnych narzędzi do realizacji wyznaczonych celów,
• pozwala zwiększyć samodzielność w planowaniu i zarządzaniu,
• daje możliwość konfrontacji nowych treści z własnymi doświadczeniami,
• może być elementem motywacyjnym dla pracownika, jeśli udział w szkoleniu zostanie przedstawiony jako inwestycja w daną osobę,
• często stanowi forum wymiany myśli, budowania relacji - co czasami jest słabą stroną niektórych organizacji,
• sprzyja integracji i budowaniu współpracy w firmie,
• pozwala przejść od nieświadomej niekompetencji do nieświadomej kompetencji.
Ponadto wykorzystywane podczas szkolenia metody interaktywne sprzyjają większemu zaangażowaniu się uczestników i utożsamianiu się z wypracowanymi wnioskami i rezultatami. Istnieje również możliwość stworzenia czegoś nowego, unikalnego. Może to być gwarancją, że wypracowane wspólnie rozwiązania, standardy będą funkcjonalne, gdyż uczestnicy biorą odpowiedzialność za efekt szkolenia.
Przygotowanie samego szkolenia to proces, w którym uczestnicy poprzez analizę potrzeb szkoleniowych, rozmowy z trenerem mają wpływ na to, czego konkretnie chcą się dowiedzieć, jakie kompetencje rozwijać. Dzięki inwestycji w szkolenia wzrasta lojalność pracowników, bardziej utożsamiają się z organizacją, a także następuje zmniejszenie fluktuacji kadr, a tym samym zmniejszenie kosztów związanych ze zwolnieniami i rekrutacją.
Szkolenia to dość szerokie pojęcie i obejmuje takie formy, jak:
• szkolenia formalne (wewnętrzne i zewnętrzne),
• instruktaż w miejscu pracy,
• pokaz, prezentację,
• rotację na stanowiskach pracy, zastępstwa,
• coaching,
• warsztaty, treningi,
• e-learning,
• wykłady, seminaria,
• udział w pracach grupowych, projektowych,
• delegowanie nowych zadań i obowiązków.
Konieczny rozwój
Bardzo często słyszymy, że ludzie to najcenniejszy zasób każdej organizacji. To właśnie dzięki ludziom i przez nich realizowane są cele, strategie, to ludzie przyczyniają się do sukcesów. Jednak nie zawsze z tymi hasłami koreluje polityka szkoleń, rozwój kompetencji i kwalifikacji. Być może jest też to powód do dumy, że nie wydajemy na szkolenia, a mamy się dobrze. Jednak kto nie maszeruje, ten ginie. Ta zasada jest aktualna i dzisiaj, a może szczególnie dzisiaj. Dotyczy wszystkich, zarówno całych organizacji, jak i jednostek. Ci, którzy się nie rozwijają (czytaj nie idą do przodu) zostają w tyle. Co je czeka? Nie tak trudno sobie to chyba wyobrazić...
Stan pożądany
Podnoszenie kwalifikacji i rozwój kompetencji sprzyja podnoszeniu ogólnej sprawności przy wykonywaniu zadań, a efektem jest np. ograniczanie kontroli ze strony przełożonych, zmniejszanie liczby błędów, wzrost wewnętrznej motywacji, co ma już konkretne, wymierne finansowe skutki.
Szkolenia umożliwiają organizacji i jednostkom przeniesienie się z tzw. stanu obecnego (SO) do stanu pożądanego (SP). Towarzyszy temu zmiana jakościowa (zobacz poniższy schemat).
Stan obecny, to sytuacja, w której aktualnie się znajdujemy. Każdy posiada swoje cele, organizacje także - to właśnie ów stan pożądany. Z istoty rzeczy stan pożądany powinien być lepszy, korzystniejszy od stanu obecnego. Na schemacie zmiana wydaje się niewielka, tyko jedna litera więcej. Jednak ze względu na tę jedną literę więcej warto się doskonalić, szkolić i rozwijać zarówno na poziomie jednostki, jak i całych organizacji. Szkolenia są bowiem jednym z najefektywniejszych sposobów rozwoju organizacji i podnoszenia kompetencji całej firmy poprzez inwestowanie w pracowników.
Marek Sylburski
Autor jest trenerem i konsultantem.
Kontakt: msylburski@std.edu.pl
|
|
Przypis
* M. Łaguna, „Szkolenia. Jak je prowadzić, by...”, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004, s. 13.
Bibliografia
1. M. Grzesiak, „Wyjątkowy nauczyciel. Szkolenia XXII wieku”, G+J Gruner+Jahr Polska. Warszawa 2009.
2. R. L. Jolles, „Jak prowadzić seminaria i warsztaty”, Wydawnictwo HELION, Gliwice 2005.
3. M. Kossowska, I. Sołtysińska, „Szkolenia pracowników a rozwój organizacji”, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2002.
4. M. Łaguna, „Szkolenia. Jak je prowadzić, by...”, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004.