Mimo że umowa o dzieło jest nadal bardzo popularną formą zatrudniania, niestety nie zawsze można ją stosować. Jeżeli nie można zrezygnować z pracowniczej formy zatrudnienia, należy rozważnie zatrudniać pracowników, z uwzględnieniem najbardziej korzystnych dla pracodawcy umów.
Gdy pracodawca nie chce się wiązać z pracownikiem na stałe, najlepszym rozwiązaniem jest zawarcie z nim umowy terminowej - na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Jednak chyba najbardziej popularną z elastycznych form zatrudnienia jest w tej chwili umowa na zastępstwo.
Umowa na zastępstwo
Forma ta jest opłacalna dla pracodawcy, w sytuacji gdy pracownik poważnie zachorował, korzysta z dłuższego urlopu wypoczynkowego czy bezpłatnego bądź przebywa na urlopie macierzyńskimi i zachodzi konieczność przyjęcia do pracy w firmie innej osoby.
Wprawdzie pracownik zatrudniony na umowę na zastępstwo objęty jest obowiązkowo ubezpieczeniami społecznymi oraz zdrowotnym, a pracodawca ma wobec niego takie same obowiązki, jak w stosunku do każdego innego pracownika etatowego, to jednak umowa ta posiada pewne walory dla pracodawcy. Przede wszystkim automatycznie rozwiązuje się w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika, pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Oczywiście, jeśli nie jest on zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić, rozwiązując umowę za 3-dniowym wypowiedzeniem, bez konieczności jego uzasadniania.
Praca tymczasowa
Gdy w firmie zachodzi konieczność zastąpienia nieobecnego pracownika, to często bardziej opłaca się zatrudnić pracownika tymczasowego niż zawierać umowę o pracę na zastępstwo. Pozyskiwanie pracowników tymczasowych, tzw. leasing pracowniczy, ma również zastosowanie w sezonie, gdy w firmie jest najwięcej pracy bądź w innych okresach, gdy występuje spiętrzenie robót.
Z pracownikiem tymczasowym przedsiębiorca, w którego firmie świadczy pracę, nie zawiera umowy o pracę. Umowę o pracę pracownik tymczasowy podpisuje z agencją pracy tymczasowej. Natomiast pracę wykonuje na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy-użytkownika, czyli przedsiębiorcy, który w tym celu zawarł umowę z agencją.
Agencja pracy tymczasowej jest zawsze pracodawcą tego pracownika. Dlatego jedynie ona decyduje, na podstawie jakiej umowy zatrudni pracownika: na czas określony czy na czas wykonania określonej pracy. To agencja zgłasza pracownika do ubezpieczeń, odprowadza na niego składki i rozlicza się z urzędem skarbowym. Również wypłaca pracownikowi tymczasowemu wynagrodzenie, a po rozwiązaniu stosunku pracy wydaje mu świadectwo pracy.
Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się po upływie terminu, na który została zawarta. Może również zostać rozwiązana wcześniej - za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu trwania tej umowy i wynosi 3 dni lub jeden tydzień.
Telepraca
Nie zawsze pracodawca musi przerzucać ciężar opłacania wynagrodzenia i składek ZUS na inną firmę. Niekiedy wystarczające będzie ograniczenie kosztów związanych z wyposażeniem stanowisk pracy. Takie możliwości daje telepraca.
Obowiązki pracodawcy związane z bhp w stosunku do telepracowników
Istotą telepracy jest wykonywanie zadań poza siedzibą pracodawcy, przy zastosowaniu technik informatycznych. W praktyce, dotyczy ona takich zawodów, jak dziennikarze, tłumacze, informatycy, doradcy finansowi lub ubezpieczeniowi.
Telepraca może być świadczona jako praca podporządkowana, z zastosowaniem przepisów normujących konwencjonalną umowę o pracę.
Zatrudnienie pracownika w formie telepracy
Umowa o telepracę powinna zawierać ustawowe elementy umowy o pracę z modyfikacjami uwzględniającymi specyfikę tej formy zatrudnienia. Należy w niej dokładnie określić rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz przede wszystkim sposób komunikowania się z pracodawcą. Precyzyjnie należy też ustalić system oceny wyników pracy i jej wynagradzania. Osoby świadczące pracę w domu są zwykle zatrudniane w zadaniowym czasie pracy. Ten system czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo właśnie miejscem wykonywania pracy. Pracodawca - po porozumieniu z pracownikiem - ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy.
Ta forma zatrudnienia daje korzyści obu stronom: świadczącemu pracę i zatrudniającemu.
Pracodawca opłaca czysty efekt pracy, nie ma w zasadzie obowiązku zapewnienia stanowiska pracy (w zależności od porozumienia między stronami), co oczywiście w znaczący sposób obniża koszty pracy. Telepracownicy rzadko korzystają ze zwolnień lekarskich, a ponieważ są przeważnie zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy, nie mają prawa do dodatkowej zapłaty za godziny nadliczbowe, chyba że udowodnią, że praca ich wykonywana była ponad 8 godzin dziennie lub 40 godzin tygodniowo.
Osoby świadczące pracę na podstawie tej formy zatrudnienia mają przede wszystkim większą swobodę w wykonywaniu obowiązków, a pracę świadczą w dogodnym dla siebie czasie, godząc obowiązki rodzinne z zawodowymi.
Wypożyczanie pracowników
Często pracodawców - w związku np. ze spadkiem produkcji - „ratuje” okresowe zaniechanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia i odprowadzania składek ZUS. W takim przypadku rozwiązaniem mogłoby być wypożyczenie własnych pracowników innemu pracodawcy. To rozwiązanie pozwoliłoby na zmniejszenie obciążeń finansowych firmy, przy jednoczesnym utrzymaniu wartościowych pracowników.
Ta forma elastycznego zatrudnienia polega na udzieleniu pracownikowi, za jego zgodą, urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony między pracodawcami w zawartym przez nich porozumieniu.
Po ustaleniu porozumieniem okresu „wypożyczenia”, dotychczasowy pracodawca udziela danemu pracownikowi urlopu bezpłatnego, w czasie którego zostaje zawieszony dotychczasowy stosunek pracy.
Pracownik zatrudniony u drugiego pracodawcy pozostaje jednocześnie w dwóch stosunkach pracy (jednym zawieszonym a drugim aktywnym). Okres udzielonego w tym celu urlopu bezpłatnego jest traktowany jak zatrudnienie w macierzystym zakładzie. Wlicza się go do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy, w tym również te, które zależą od zakładowego stażu pracy.
Każdy z omówionych sposobów zatrudnienia pozwoli pracodawcy na obniżenie obciążeń finansowych. Przedsiębiorca powinien przeanalizować korzyści płynące z każdego z nich i wybrać najwłaściwszy do zastosowania w swojej firmie.
Dorota Twardo
Podstawa prawna:
• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),
• ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn.zm.).