Stawianie się do pracy w stanie przemęczenia, szczególnie powtarzające się i związane z tym nieuważne wykonywanie pracy obniżające jej jakość oraz powodujące wzrost zagrożeń związanych z pracą może być podstawą nałożenia kary porządkowej. Konkretne sytuacje będące skutkiem przemęczenia mogą również uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Ograniczenie wykonywania innej pracy może nastąpić w wyniku zawarcia umowy o zakazie konkurencji.
Pracownik może podejmować dodatkową działalność zarobkową. Jest to związane ze swobodą wykonywania pracy, której to swobody pracodawca nie może całkowicie wyłączyć. Szczególne ograniczenia w tym zakresie zawierają jedynie pragmatyki zawodowe odnoszące się do pracowników sfery budżetowej, np. służby cywilnej. W przypadku pozostałych pracowników zasadnicze ograniczenie dotyczące dodatkowego zatrudnienia może wynikać z zawartej umowy o zakazie konkurencji. Taka umowa nie może jednak być nieograniczona. Jej zakres musi być ściśle powiązany z działalnością pracodawcy. Istotne są również pragmatyki zawodowe wskazujące na zakaz wykonywania zajęć mogących wywołać podejrzenia o stronniczość lub interesowność (np. ustawa o pracownikach samorządowych).
Zobacz: Prawo dla firm
Poza tymi przypadkami ewentualne ograniczenie dodatkowego zatrudnienia może być oparte na obowiązku dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeku pracy), które najczęściej sprowadza się również do ograniczania podejmowania działalności godzącej w interesy pracodawcy (działalność konkurencyjna bez zawartej umowy o zakazie konkurencji). W wyroku z 16 lutego 2016 r. (I PK 110/15) Sąd Najwyższy wskazał, że:
(…) zakaz pracodawcy podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej jest bezprawny.
Zatem nie można przypisać naruszenia jakiegokolwiek obowiązku pracownikowi, który dodatkowo podejmuje działalność niepokrywającą się z przedmiotem działalności pracodawcy, bo takiej nie można uznać za działalność konkurencyjną.
Całkowicie jednak odmienną kwestią są skutki podejmowania innych zajęć w kontekście ich wpływu na wykonywanie pracy. To, że pracodawca w większości sytuacji nie decyduje o tym, co robi pracownik poza czasem pracy, nie oznacza, że nie może pośrednio oceniać skutków dodatkowej aktywności mających wpływ na prawidłową realizację obowiązków przez pracownika.
Pracownik jest zobligowany do wykonywania pracy sumiennie i starannie, do przestrzegania przepisów i zasad bhp, jak również ustalonego czasu pracy. Sumienność to obowiązek zaangażowania się w wykonywanie pracy w stopniu należytym. Jest to kryterium subiektywne, związane z najlepszym zaangażowaniem się pracownika w realizację jego obowiązków. Pracownik powinien wykonywać pracę z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności, posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego i wieku (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2006 r., I PK 161/05, Pr. Pracy 2006/11/33).
Przeczytaj w INFORLEX.PL Biznes cały artykuł: Czy przemęczenie spowodowane wykonywaniem dodatkowej pracy może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę
W artykule omówiono również wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.