Tak. Pracodawca ma możliwość zawieszenia stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym regulaminu wynagradzania.
Regulamin wynagradzania jest aktem wewnątrzzakładowym, ale nie ma charakteru obligatoryjnego u wszystkich pracodawców. Regulamin wynagradzania ustala obowiązkowo pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 772 § 1 k.p.). Regulamin powinien określać warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich przyznawania. Obowiązujący w firmie regulamin wynagradzania przyznający pracownikom korzystniejsze uprawnienia niż wynikające z Kodeksu pracy oraz innych przepisów prawa pracy jest dla pracodawcy wiążący. Możliwe jest jednak jego zawieszenie uzasadnione sytuacją finansową firmy.
W przypadku pogorszenia sytuacji finansowej zakładu pracy możliwe jest zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 91 § 1 k.p.). A zatem zawieszenie może dotyczyć wyłącznie aktów wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy, np. regulaminu wynagradzania.
Jeśli chodzi o sytuację finansową pracodawcy, to przepisy nie określają, w jakiej kondycji powinna znaleźć się firma, aby miała możliwość zawarcia takiego porozumienia. Ponadto na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSP 2007/11/132) sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania pracodawca zawiera z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli nie jest objęty działaniem takiej organizacji, z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
Zawieszenie stosowania regulaminu wynagradzania powinno obejmować jedynie czas niezbędny do poprawy kondycji finansowej zakładu pracy i nie może trwać dłużej niż 3 lata. Celem takiego porozumienia będzie dostosowanie warunków wynagradzania pracowników do aktualnych możliwości finansowych pracodawcy.
Czy można zawiesić wypłacanie premii i nagród przewidzianych w regulaminie wynagradzania
Należy zaznaczyć, że zawarte porozumienie ma charakter powszechny i obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie, także tych szczególnie chronionych, czy wyrażających swój sprzeciw na przyjęcie porozumienia. Przy czym zawieszenie regulaminu wynagradzania nie skutkuje obowiązkiem składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających czy aneksowania umów o pracę. Pracodawca musi również pamiętać o obowiązku przekazania zawartego porozumienia właściwemu miejscowo okręgowemu inspektorowi pracy.
Gdy firma boryka się z problemami finansowymi, czasowe zawieszenie regulaminu wynagradzania może być dla pracodawcy korzystną formą oszczędności, umożliwiającą utrzymanie płynności finansowej oraz zapobiegającą redukcji zatrudnienia.
Odpowiedziała Alicja Fal