Zasady zatrudniania pracowników agencji pracy tymczasowej, w tym udzielania takim pracownikom urlopu wypoczynkowego, regulują przepisy ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn.zm.). Przepisy tej ustawy regulują kwestie dotyczące urlopów wypoczynkowych przysługujących pracownikom tymczasowym inaczej, niż czyni to kodeks pracy. Różnice dotyczą prawa do urlopu, jego wymiaru urlopu oraz trybu udzielania.
Pracownik tymczasowy
W rozumieniu wymienionej ustawy pracownikiem tymczasowym jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
Z kolei pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub zadań, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, bądź zadań, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Pracodawcą użytkownikiem jest natomiast pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie.
Prawo do urlopu
Pracownikom posiadającym status pracownika tymczasowego przepisy prawa gwarantują prawo do urlopu wypoczynkowego. W myśl art. 17 ust. 1 ustawy pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.
Okres, na jaki agencja pracy tymczasowej skierowała pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika jest okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Okres ten wynika z umowy o pracę zawartej przez agencję pracy tymczasowej i pracownika tymczasowego. Okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika obejmuje wszystkie dni kalendarzowe w trakcie trwania umowy o pracę, a nie tylko dni, w których praca była świadczona. Wymiar czasu pracy, w którym jest zatrudniony pracownik tymczasowy, nie ma znaczenia.
Jak widać, przepisy ustawy powiązały prawo do urlopu wypoczynkowego pracownika tymczasowego z okresem pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika. Okres ten nie może być krótszy niż jeden miesiąc. W przypadku gdy okresy są krótsze - podlegają zsumowaniu. Prawo do urlopu powstaje, gdy po zsumowaniu okresów wyniknie, że pracownik tymczasowy przepracował miesiąc.
Przy obliczaniu miesięcznego okresu pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie z treścią art. 114 k.c. jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, miesiącach ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za trzydzieści dni.
Przykłady
1.
Od 1 stycznia do 13 lutego pracownik tymczasowy pozostawał w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika. W sumie okres ten wynosił 44 dni. Z tego tytułu wykorzystał dwa dni urlopu wypoczynkowego przysługującego za jeden miesiąc. Za pozostałe 14 dni nie nabył prawa do urlopu.
2.
Pracownik tymczasowy pozostawał w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika przez 27 dni, a następnie przez 33 dni. Po zsumowaniu okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika wyniósł dwa miesiące, więc pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze czterech dni.
Jeżeli pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy użytkownika przez okres dłuższy niż jeden miesiąc, ale krótszy niż dwa miesiące, to prawo do urlopu nabywa on jedynie za okres miesiąca. Za pozostałe dni pracownik tymczasowy nie nabywa prawa do urlopu, ale można je uwzględnić w razie ponownego zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej.
Wykorzystanie urlopu
Zgodnie z art. 10 ustawy agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik - na okres krótszy niż sześć miesięcy - mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w całości lub w części w okresie wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem tryb udzielenia tego urlopu. O uzgodnieniach agencja pracy tymczasowej zawiadamia osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę.
W przypadku gdy okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje sześć miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi urlopowi wypoczynkowemu.
Urlopu wypoczynkowego udziela się pracownikowi tymczasowemu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.
Należy podkreślić, że takiemu pracownikowi, na jego wniosek i w terminie przez niego wskazanym, pracodawca jest obowiązany udzielić określonego w art. 1672 k.p. urlopu na żądanie w wymiarze nie więcej niż cztery dni w roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Zgodnie z art. 17 ust. 2 ustawy przepis ten ma zastosowanie w przypadku, gdy okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje okres sześciu miesięcy lub dłuższy.
Przykład
Pracownik tymczasowy świadczy pracę na rzecz pracodawcy użytkownika przez umówiony okres wynoszący trzy miesiące. Pracownik po dwóch miesiącach wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu urlopu na żądanie. Pracodawca użytkownik nie zgodził się na to, gdyż prawo do urlopu na żądanie przysługuje pracownikowi tymczasowemu wyłącznie w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika wynoszącym co najmniej sześć miesięcy.
Ekwiwalent pieniężny
Może się zdarzyć, że pracownik tymczasowy nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w naturze. W takiej sytuacji, w razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część.
Sposób obliczania ekwiwalentu urlopowego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (lub jego część) oraz wynagrodzenia urlopowego przysługującego pracownikowi tymczasowemu jest inny niż w przypadku obliczania tych świadczeń pozostałych grup pracowników. Jest on inny, gdyż na wysokość ekwiwalentu lub wynagrodzenia urlopowego nie ma wpływu wymiar czasu pracy. Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało. O powyższym stanowi art. 17 ust. 3 i 4 ustawy.
SŁOWNIK TERMINOLOGICZNY
Agencja pracy tymczasowej - prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie świadczenia usług pracy tymczasowej, polegających na zatrudnianiu pracowników tymczasowych i kierowaniu tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, na zasadach określonych w przepisach o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, jest działalnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (j.t. Dz.U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095 z późn.zm.) i wymaga wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia. Rejestr prowadzi marszałek województwa właściwy dla siedziby podmiotu ubiegającego się o wpis. Wpisu do rejestru dokonuje się na podstawie wniosku, złożonego przez podmiot zamierzający prowadzić agencję zatrudnienia, zawierającego następujące dane: oznaczenie podmiotu ubiegającego się o wpis do rejestru; adres zamieszkania lub siedziby podmiotu oraz adresy, pod którymi będzie prowadzona działalność, wraz z nazwą gminy i województwa oraz numerem telefonu; oznaczenie formy prawnej prowadzonej działalności; numer identyfikacji podatkowej NIP, jeżeli został nadany; numer w Krajowym Rejestrze Sądowym albo numer w ewidencji działalności gospodarczej, jeżeli został nadany, oraz nazwę i adres organu ewidencyjnego; adres poczty elektronicznej. Nie wymaga wpisu do rejestru świadczenie usług przez przedsiębiorców zagranicznych posiadających uprawnienia i prowadzących zgodnie z prawem działalność w zakresie pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego lub pracy tymczasowej na terytorium państw członkowskich Unii Europejskiej, państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego nienależących do Unii Europejskiej oraz państw niebędących stronami umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, którzy mogą korzystać ze swobody świadczenia usług na podstawie umów zawartych przez te państwa ze Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi i zamierzających świadczyć te same usługi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej - korzystających ze swobody świadczenia usług, o której mowa w art. 49 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską. Agencja pracy tymczasowej powinna: posiadać lokal przeznaczony na biuro agencji zatrudnienia zapewniający poufność prowadzonych rozmów; posiadać wyposażenie w podstawowy sprzęt techniczny umożliwiający prowadzenie działalności agencji zatrudnienia; dla obsługi osób korzystających z usług w zakresie pracy tymczasowej zapewnić osoby z wykształceniem co najmniej średnim.
Małgorzata Wójcicka
Podstawa prawna:
ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 z późn.zm.).