Wynagrodzenie, które otrzymuje pracow-nik za wykonaną pracę, ustalane jest w umowie o pracę i zależy od woli stron stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 6 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - zwanej dalej ustawą). Wynagrodzenie to w 2009 r. wynosi 1276 zł.
Ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę
Pojęcie minimalnego wynagrodzenie za pracę może wydawać się tożsame z wynagrodzeniem zasadniczym. Jednak tak nie jest. Minimalne wynagrodzenie za pracę to nie tylko wynagrodzenie zasadnicze otrzymywane przez pracownika. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.
Do wynagrodzeń osobowych zalicza się w szczególności:
• wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
• dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,
• premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,
• dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,
• wynagrodzenia dodatkowe za pracę wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności,
• wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. dyżury, pełnienie pogotowia domowego),
• wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, przestoju niezawinionego przez pracownika i inne),
• ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym,
w świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środki spożywcze), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,
• świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia).
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika służącego do określenia, czy pracownik otrzyma należne mu wynagrodzenie minimalne, nie uwzględnia się:
• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.
Wyrównywanie do wynagrodzenia minimalnego
W przypadku gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania (art. 7 ustawy). Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
WaŻne!
Zasada otrzymywania co najmniej pensji minimalnej nie dotyczy jednak pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy. W takim przypadku wysokość wynagrodzenia nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagro- dzenia.
Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu przeliczoną na godzinę pracy.
Przykład
Stawka osobistego zaszeregowania pracownika wynikająca z umowy o pracę wynosi 7 zł za godzinę. W marcu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy pracownik przepracował 176 godzin, a ponadto 10 godzin nadliczbowych. Otrzymał następujące wynagrodzenie:
• zasadnicze: 176 godz. x 7 zł = 1232 zł,
• za godziny nadliczbowe: 10 x 7 zł = 70 zł,
• 50% dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych: 35 zł.
Łączna wysokość wynagrodzenia wynosi 1337 zł.
Mimo że wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za marzec jest wyższa od ustawowego minimum, pracodawca jest zobowiązany wypłacić mu wyrównanie w wysokości 46,5 zł. Wynagrodzenia za godziny nadliczbowe nie uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia pozwalającego stwierdzić, czy pracownik otrzymał wynagrodzenie minimalne.
Wyrównanie stanowi różnicę między wynagrodzeniem godzinowym, wynikającym z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wynagrodzeniem za przepracowaną w danym miesiącu liczbę godzin przeliczonym na godzinę pracy.
Stawka pracownika wynikająca z minimalnego wynagrodzenia za pracę:
1276 zł : 176 godz. = 7,25 zł,
Stawka wynikająca z wynagrodzenia pracownika: 1232 zł : 176 godzin=7 zł,
różnica między stawkami: 7,25 zł - 7 zł = 0,25 zł,
wyrównanie: 0,25 zł x 186 godz. = 46,5 zł.
Przykład
W kwietniu pracownik, o którym mowa w poprzednim przykładzie, ma do przepracowania 168 godzin. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wyniesie 1176 zł, otrzyma on również nagrodę regulaminową w wysokości 200 zł, co daje razem kwotę 1376 zł. Z uwagi na fakt, że nagrody regulaminowe uwzględnia się przy ustalaniu, czy wysokość płacy osiągnie pułap wynagrodzenia minimalnego, pracownikowi nie należy się wyrównanie, mimo że jego wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od płacy minimalnej.
WaŻne!
Nawet jeżeli w umowie o pracę pracownik ma podaną niższą kwotę niż kwota minimalnego wynagrodzenia i pracodawca nie zmienił mu w tym zakresie umowy, to od 1 stycznia 2009 r. jego wynagrodzenie nie może być niższe od 1276 zł. Aby uniknąć w przyszłości konieczności zmian umów o pracę w kwestii kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, należy zapisać w nich, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia bez podawania kwoty.
Joanna Pysiewicz-Jężak
Podstawa prawna:
• art. 6 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.).