Pracownik, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby, podlega ochronie przed wypowiedzeniem. Kodeks pracy stanowi wyraźnie, że można wypowiedzieć umowę o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby przewiduje art. 53 k.p. z tego względu, że przedłużająca się nieobecność pracownika dezorganizuje proces pracy. Stawia również pracodawcę przed koniecznością zwiększonych wydatków na wynagrodzenia za pracę nadliczbową pozostałych pracowników lub zatrudnienia innego pracownika na zastępstwo (koszty badań, szkoleń).
Powołany art. 53 k.p. wskazuje okres nieobecności pracownika z powodu choroby, uprawniający pracodawcę do rozwiązania z nim umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Stanowi on, że:
• gdy pracownik przed chorobą był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy - pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, jeżeli jest niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż 3 miesiące,
• jeżeli pracownik przed rozpoczęciem choroby był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową - pracodawca może go zwolnić bez wypowiedzenia, wtedy gdy jego niezdolność do pracy z powodu choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.
O tym, czy pracodawca może zwolnić pracownika po upływie 3 miesięcy choroby, czy musi czekać dłużej, decyduje okres zatrudnienia w jego firmie (przypadający przed chorobą).
Żeby go prawidłowo ustalić należy pamiętać o kilku zasadach:
• do okresu zatrudnienia, od którego art. 53 k.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, nie dolicza się okresu tej niezdolności (wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99),
• jeżeli pracownik był zatrudniony u tego samego pracodawcy na podstawie kilku kolejnych umów o pracę, np. najpierw na podstawie umowy na okres próbny na miesiąc, później umowy na czas określony na 6 miesięcy, do okresu zatrudnienia pracodawca musi wliczyć okres zatrudnienia na podstawie tych wszystkich umów, a nie tylko okres zatrudnienia określony ostatnią umową o pracę,
• jeżeli między jednym okresem zatrudnienia danego pracownika w danej firmie a kolejnym występowały przerwy - pracodawca zlicza wszystkie okresy zatrudnienia w jego firmie, nie zwracając uwagi na te przerwy,
• wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiło przejęcie tego pracownika w trybie art. 231 k.p.,
• nie wlicza się okresu urlopu bezpłatnego udzielonego pracownikowi na jego wniosek, na podstawie art. 174 k.p.
Pracodawca nie musi korzystać z art. 53 k.p.
Oczywiście pracodawca nie musi rozwiązywać umowy z pracownikiem, jeśli długo choruje, ale ma taką prawną możliwość (potwierdza to wyrok SA w Katowicach z 9 października 1991 r,. III AUr 254/91). Jeżeli więc nie chce zwalniać długo chorującego pracownika - wcale nie musi tego robić (np. w sytuacji kiedy chory pracownik ze względu na swoje zdolności interpersonalne był doskonałym kierownikiem i woli poczekać, aż wróci, niż szukać nowego pracownika).
Okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego
Wynagrodzenie chorobowe pracownik ma prawo pobierać przez 33 dni w roku kalendarzowym (art. 92 § 1 k.p.). Jeśli jego choroba trwa dłużej, przysługuje mu zasiłek, a następnie może otrzymać świadczenie rehabilitacyjne. To, jak długo ma prawo do pobierania tych świadczeń, nie wynika z Kodeksu pracy, tylko z ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Zasiłek chorobowy przysługuje maksymalnie przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została gruźlicą - nie dłużej niż przez 270 dni (art. 8 ustawy).
WaŻne!
Od 1 stycznia 2009 r. pracownicy w ciąży przysługuje zasiłek chorobowy przez 270 dni. Zmianę wprowadziła ustawa z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU nr 237, poz. 1654).
Należy jednak pamiętać, że pracownicy w ciąży nie wolno zwolnić w trybie art. 53 k.p. bez względu na to, czy jej choroba jest wynikiem ciąży czy nie (np. pracownica w ciąży przewróciła się i złamała nogę).
Do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (art. 9 ust. 2 ustawy). Takiej informacji pracodawca nie wyczyta z kolejnego zwolnienia dostarczonego przez pracownika. Będzie musiał skontaktować się z oddziałem ZUS i uzyskać informację, czy otrzymane zwolnienie jest kontynuacją poprzedniego czy też nie (dokładniejszych informacji na temat choroby pracownika pracodawca nie uzyska ze względu na ochronę danych osobowych, danych wrażliwych pracownika).
Pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego
Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje temu pracownikowi, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie to pracownik otrzyma na okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.
O przyznaniu świadczenia i o tym, jak długo pracownik będzie mógł z niego korzystać, orzeka lekarz orzecznik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Od jego orzeczenia pracownikowi przysługuje sprzeciw do komisji lekarskiej ZUS (art. 18 ustawy).
Inne przypadki niż choroba uprawniające do zwolnienia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 53 k.p. także w razie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy niż choroba, jeżeli ta nieobecność trwa dłużej niż miesiąc.
Przez pojęcie „usprawiedliwionej nieobecności w pracy” (z wyłączeniem choroby) należy rozumieć:
• odbywanie kary pozbawienia wolności na podstawie prawomocnego orzeczenia sądowego,
• sprawowanie opieki nad dzieckiem po wyczerpaniu prawa do zasiłku opiekuńczego,
• sprawowanie opieki nad innym niż dziecko członkiem rodziny.
Usprawiedliwioną nieobecnością w pracy w myśl art. 53 k.p. nie jest m.in. okres urlopu: macierzyńskiego, wypoczynkowego, bezpłatnego oraz wychowawczego.
Monika Frączek
Podstawa prawna:
• art. 231, 53, 92 § 1, art. 174 Kodeksu pracy,
• art. 8, 9 ust. 2 i art. 18 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.),
• wyrok SN z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717),
• wyrok SA w Katowicach z 9 października 1991 r. (III AUr 254/91, OSA 1992/5/55).