Wypowiedzenia mogą uniknąć pracownicy zaliczający się do kręgu osób szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy bądź pracownicy nieodbierający pisma zawierającego wypowiedzenie. O ile ta pierwsza metoda zazwyczaj jest skuteczna, o tyle unikanie odbioru dokumentu nie przynosi efektu pożądanego przez pracownika.
Zwolnienie lekarskie
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 41 k.p.). Zdarza się, że pracownik wytypowany do zwolnienia, gdy uzyska taką informację, korzysta ze zwolnienia lekarskiego, opóźniając moment otrzymania wypowiedzenia. Ze względu na sposób obliczania upływu okresu wypowiedzenia pismo doręczone kilka dni później, niż wynikało to z planów pracodawcy, skutkuje znacznie późniejszym rozwiązaniem umowy o pracę.
Przykład
Ewa S. dowiedziała się 27 sierpnia br., że 29 sierpnia zostanie wezwana do kadr i otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę. 28 i 29 sierpnia była nieobecna w pracy z powodu choroby. Otrzymała 1-miesięczne wypowiedzenie 1 września. Umowa o pracę rozwiąże się 31 października. Gdyby Ewa S. odebrała wypowiedzenie 29 sierpnia, stosunek pracy ustałby 30 września. W takiej sytuacji pracownica ma więcej czasu na poszukiwanie nowej pracy.
Warto przypomnieć, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli w chwili wręczania wypowiedzenia pracownik był gotów do świadczenia pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. (wyrok SN z 14 października 1997 r., I PKN 322/97, OSNP 1998/15/451).
Przykład
28 sierpnia br. Jan C. wykonywał pracę i w tym dniu wręczono mu pismo wypowiadające umowę o pracę. Po wręczeniu pisma pracownik udał się do lekarza, a następnie przedłożył zwolnienie lekarskie na okres od 28 sierpnia do 30 września. Wypowiedzenie było zgodne z prawem. W chwili jego wręczania Jan C. był obecny w pracy i gotowy do jej świadczenia.
Jeżeli pracodawca ma wątpliwości dotyczące zgodności zwolnienia lekarskiego z rzeczywistością, ma prawo sprawdzić, czy jest autentyczne oraz czy zostało wystawione zgodnie z obowiązującymi przepisami. Ponadto pracodawcy, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych, mają dodatkowo uprawnienia do kontroli wykorzystania zwolnienia lekarskiego. U pracodawców zgłaszających nie więcej niż 20 pracowników kontrolę taką sprawuje ZUS. Jednocześnie każdy płatnik składek ma prawo zwrócić się do ZUS z wnioskiem o przeprowadzenie kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia.
Ochrona związkowców
Pracodawca nie może bez zgody odpowiedniego organu związku ani wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę z chronionym działaczem (art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy oznacza, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy nie tylko działacza związkowego, który w momencie złożenia mu oświadczenia woli podlegał szczególnej ochronie, ale także pracownika, który w okresie wypowiedzenia uzyskał ochronę i podlegał jej w momencie rozwiązania umowy o pracę.
Potwierdził to także Sąd Najwyższy w:
• wyroku z 27 lutego 1997 r. (I PKN 17/97, OSNP 1997/21/416),
• wyroku z 25 czerwca 1993 r. (I PR 4/93, niepubl.),
• uchwale składu 7 sędziów z 14 kwietnia 1994 r. (I PZP 59/93, OSNP 1994/9/140).
Tak szeroka ochrona powoduje, że pracownicy starają się o nią przed spodziewanym wypowiedzeniem albo już po jego otrzymaniu. Jednak utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji otrzymali wypowiedzenie, jest nadużyciem wolności związkowej. Roszczenie o przywrócenie do pracy jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie podlega ochronie. Związkowiec ma prawo jedynie od odszkodowania (wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN 17/97, OSNP 1997/21/416). Należy pamiętać, że wyrok odnosił się do konkretnego stanu faktycznego. Nadużycie prawa nie wynika bowiem z samego faktu powierzenia funkcji, z którą wiąże się szczególna ochrona (może to być przecież normalna realizacja prawa związków zawodowych do kształtowania swoich władz statutowych - wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., PKN 40/98, OSNP 1999/8/270).
Ochrona pracownic w ciąży
Pracownica może skorzystać z uprawnień, jakie wiążą się z rodzicielstwem. W sytuacji gdy po otrzymaniu wypowiedzenia zajdzie w ciążę, nie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę. Dotyczy to każdej umowy o pracę, z wyjątkiem umowy na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca (art. 177 § 1 i 2 k.p.).
Unikanie odbioru wypowiedzenia
Do oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się art. 60 i nast. k.c. w związku z art. 300 k.p., gdyż kwestia ta nie jest uregulowana przepisami prawa pracy (wyrok SN z 20 sierpnia 1984 r., I PRN 111/84, OSNC 1985/4/57; wyrok SN z 6 listopada 1980 r., I PRN 109/80, OSNC 1981/6/107). Z przepisów Kodeksu cywilnego wynika, że wypowiedzenie jest złożone wówczas, gdy doszło do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z treścią wypowiedzenia. Unikanie odbioru pisma zawierającego wypowiedzenie nie wpływa więc na skuteczność doręczenia.
Przykład
Kadrowa wręczyła Zofii R. pismo wypowiadające umowę i poprosiła o potwierdzenie odbioru. Zofia R. odmówiła i zniszczyła pismo. Wypowiedzenie to zostało skutecznie doręczone, gdyż pracownica miała możliwość zapoznania się z wypowiedzeniem.
W przypadku wysłania wypowiedzenia umowy o pracę pocztą (pracodawca powinien wybrać list polecony za potwierdzeniem odbioru) pracownicy niekiedy unikają odbioru listu. Jednak doręczenie pisma dorosłemu domownikowi pracownika stwarza domniemanie, że pismo zostało doręczone adresatowi. Skuteczne doręczenie ma miejsce również wtedy, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z pismem, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie. Unika odbioru, licząc na ewentualne uchylenie się od skutków doręczenia (wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96, OSNP 1997/14/251). Powtórne awizowanie oznacza skuteczne doręczenie pisma. Należy zwrócić uwagę, że w orzeczeniu jest mowa o „unikaniu” przez pracownika odbioru. Nie można zatem wymagać od pracownika aktywności w poszukiwaniu sposobów na zapoznanie się z treścią oświadczenia woli pracodawcy ani też żądać, aby pracownik przebywał w domu, czekając na pismo pracodawcy o wypowiedzeniu (wyrok SN z 6 października 1998 r., I PKN 369/98, OSNP 1999/21/686). Za doręczone uznaje się także wypowiedzenie przesłane na dotychczasowy adres, jeżeli pracownik nie powiadomił pracodawcy o zmianie adresu.