W drodze porozumienia stron stosunku pracy nie jest dopuszczalne zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy zawartych w kodeksie pracy i innych ustawach, aktach wykonawczych, a także konstytucji i ratyfikowanych umowach międzynarodowych. Taka sytuacja jest jednak możliwa w przypadku tzw. specyficznych źródeł prawa pracy.
Hierarchia przepisów
Do charakterystycznych źródeł prawa pracy należą w pierwszej kolejności postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych. Niżej w hierarchii źródeł prawa pracy znajdują się regulaminy (np. pracy lub wynagradzania) i statuty (np. spółdzielni lub spółek) określające prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Za specyficzne źródła prawa pracy uważa się również w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego postanowienia porozumienia zbiorowego w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zawartego w procesie prywatyzacji (por. uchwała SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06, OSNP 2006/3-4/38). Specyficzne źródła prawa pracy dotyczą wyłącznie pracowników zatrudnionych u konkretnego pracodawcy. Ich postanowienia mogą być bardziej korzystne niż przepisy wynikające z ustaw lub rozporządzeń.
Konieczne porozumienie
W określonych sytuacjach można zawiesić stosowanie zakładowych przepisów prawa pracy. Zgodnie z art. 91 k.p. pracodawca musi uzyskać zgodę pracowników, aby mógł zawiesić stosowanie wiążących go wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy. Zgoda pracowników na zawieszenie przepisów prawa pracy musi być wyrażona w formie pisemnego porozumienia. Porozumienie takie podpisuje pracodawca lub osoba, która w jego imieniu wykonuje czynności z zakresu prawa pracy. Gdy u pracodawcy działa organizacja lub organizacje związkowe, wtedy to one reprezentują pracowników przy zawieraniu porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy. Musi być to wspólne porozumienie zawarte ze wszystkimi organizacjami zakładowymi. Do tego porozumienia nie stosuje się bowiem art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, z którego wynika, że wspólne stanowisko wszystkich organizacji związkowych może być zastąpione przez wspólne stanowisko reprezentatywnych organizacji zakładowych.
Jeśli u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, wówczas porozumienie podpisują przedstawiciele pracowników wyłonieni w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zwykle są to wybory. Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy lub innych źródeł zakładowego prawa pracy zawiera się dla wszystkich pracowników, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu jednoznacznie określoną grupę pracowników (por. wyrok SN z 3 marca 2005 r., I PK 191/04, OSNP 2005/21/335).
Porozumienie dotyczące zawieszenia w całości lub części postanowień zakładowego układu pracy zawierają jego strony (art. 24127 k.p). Natomiast w przypadku, gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu jego stosowania lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
Przyczyna zawieszenia
Aby porozumienie mogło zostać zawarte, nie wystarcza sama wola pracodawcy i zgoda pracowników. Warunkiem jego zawarcia jest zła sytuacja finansowa pracodawcy. Jednak jej kryteria nie zostały w precyzyjny sposób określone w kodeksie pracy. Oczywiste jest jednak, że chodzi tu o złą sytuację finansową, która może prowadzić do zwolnień pracowników, ograniczenia lub nawet całkowitej likwidacji działalności przez pracodawcę. Tak więc celem zawartego porozumienia, które ogranicza na pewien czas niektóre uprawnienia pracownicze, jest przede wszystkim ochrona miejsc pracy. Każdorazowo zatem strony porozumienia muszą ocenić, czy sytuacja finansowa jest na tyle zła, że uzasadnia już czasowe ograniczenie uprawnień pracowniczych. Najczęściej zatem zawieszenie przepisów będzie dotyczyło określonych wewnątrzzakładowymi przepisami prawa pracy uprawnień pracownikow związanych z wynagrodzeniami za pracę i innymi świadczeniami.
Warto podkreślić, że w opinii Sądu Najwyższego sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Sąd Najwyższy nie wyłącza natomiast możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji.
Dwie możliwości
Zawieszenie stosowania przepisów może przybrać dwojaką postać. Po pierwsze, strony na mocy porozumienia mogą uchylić stosowanie przepisów prawa pracy określających niektóre prawa lub obowiązki stron stosunku pracy. Druga możliwość polega na ograniczeniu uprawnień wynikających z tych przepisów. Stopień ograniczenia praw pracowników zależy wyłącznie od woli umawiających się stron. Na przykład porozumienie może całkowicie uchylić na określony czas wypłatę premii regulaminowych. Strony mogą również postanowić, że zostanie ona ograniczona do 50 proc. jej dotychczasowej wysokości. Jedynym warunkiem jest to, aby zawarte porozumienie nie ograniczało w żadnym stopniu praw wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (ustaw i rozporządzeń).
Najdłużej na trzy lata
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może być zawarte bezterminowo. Zgodnie z art. 91 par. 3 k.p. nie może ono trwać dłużej niż trzy lata. Należy jednak podkreślić, iż przepisy kodeksu pracy nie zabraniają w sposób wyraźny, by po upływie okresu obowiązywania pierwszego porozumienia jego strony nie mogły podpisać kolejnego. W takiej sytuacji muszą zostać spełnione wszystkie warunki do jego zawarcia, a w szczególności jeśli nadal w zakładzie pracy będzie trudna sytuacja finansowa.
Po zawarciu porozumienia pracodawca na podstawie art. 91 par. 4 k.p. ma obowiązek przekazania go właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Natomiast porozumienie o zawieszeniu stosowania układów zbiorowych podlega zgłoszeniu do rejestru układów zakładowych lub ponadzakładowych. Zgłoszenie takie ma jednak charakter wyłącznie informacyjny.
PRZYKŁAD
CZĘŚCIOWO WAŻNE POROZUMIENIE
Zła sytuacja finansowa pracodawcy spowodowała, że zawarł on porozumienie z organizacją związkową działającą w zakładzie pracy. Zgodnie z jego postanowieniami na okres jednego roku zawieszono regulamin wynagradzania, który przewidywał wypłatę nagród jubileuszowych. Ponadto na ten sam okres wyłączono możliwość wypłaty ekwiwalentu za urlop pracownikom, z którymi rozwiązano umowę o pracę. W procesie wytoczonym pracodawcy pracownik domagał się wypłaty obu tych świadczeń. Sąd oddali pozew o zapłatę nagrody jubileuszowej, gdyż podstawą do jej wypłaty był zawieszony regulamin wynagradzania, zasądzi natomiast ekwiwalent za urlop, ponieważ uprawnienie do niego wynika z art. 171 k.p., którego nie można było legalnie zawiesić w drodze porozumienia, zatem w tej części porozumienie było nieważne.
RAFAŁ KRAWCZYK
sędzia Sądu Rejonowego w Wąbrzeźnie
gp@infor.pl
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 91, art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).