Outdoor Development Center to unikalna metoda pozwalająca łączyć zalety wyjazdów outdoor i ośrodków rozwoju.
Zadania, w których wezmą udział uczestnicy są konstruowane z zachowaniem zasad obowiązujących przy klasycznym development center. Każde zadanie musi zawierać elementy pozwalające na obserwację wybranych do oceny kompetencji, a jego konstrukcja musi dawać takie same szanse wszystkim uczestnikom. W trakcie wykonywania zadań uczestnikom towarzyszą, assessorzy którzy oceniają ich zachowania, w identyczny sposób jak podczas typowego development center.
Jedyna różnica tkwi w charakterze zadań. Te, przed którymi staną uczestnicy outdoor development center będą odbywały się w warunkach dalekich od biurowej codzienności.
Zadania
W zależności od umiejętności i sprawności fizycznej uczestników, zostaną im zaproponowane zadania takie jak np. zespołowe budowanie tratwy czy odnajdywanie zaginionych turystów. Przeprowadzone formie zabawowej lub bardziej ekstremalnej, ale niemal zawsze zespołowej, pozwolą one na ocenę kompetencji pracowników w zdefiniowanych wcześniej obszarach.
Trzeba jednak przyznać, że i ta metoda ma swoje ograniczenia. Charakter zadań ogranicza bowiem zakres umiejętności, które można ocenić. Są to m.in.:
- umiejętność współpracy,
- komunikatywność,
- zarządzanie zespołem,
- rozwiązywanie problemów,
- zarządzanie czasem,
- przywództwo.
Porównaj: Na co zwrócić uwagę przy wyborze firmy headhunterskiej?
Jak łatwo zauważyć są to kompetencje, które można zakwalifikować do kategorii społecznych i managerskich. Tego typu kompetencje są na tyle uniwersalne, że bez trudu można je przenieść z biurowych realiów na łono natury, bez ryzyka utraty wiarygodności wyników. Jednocześnie te same zadania pozwolą także na ocenę poziomu integracji zespołu czy wyłonienie naturalnych liderów
Efekty formuły outdoor:
- pracownik odrywa się od rutyny – sposób komunikacji z podwładnymi, stosowany nawykowowo przez kilka lat może okazać się w tej sytuacji nieskuteczny, pracownik będzie mógł zatem wyjść poza rutynowe zachowania i zaprezentować w pełni swoje umiejętności,
- pracownik ma szansę odnaleźć się w nowej roli – osoba, która w warunkach biurowych jest liderem np. ze względu na dużą wiedzę może nie sprostać zadaniom formalnego przywódcy – niestandardowe zadania pozwalają wyłonić się rzeczywistemu liderowi,
- zachowania pracowników są bardziej naturalne – wykonując zadania w nowych warunkach pracownicy tracą czujność i możliwość kontroli swojego zachowania, konieczność zaangażowanie nie tylko intelektualnego, ale także fizycznego odciąga uwagę uczestników i redukuje stres związany z oceną.
Firma X zaprosiła swoich pracowników na dwudniowy wyjazd w góry. Wcielając się w rolę ratowników GOPR, brali oni udział w zajęciach wspinaczkowych, grze na orientację i innych nieco bardziej zabawowych formach. Przeprowadzony w takiej formie ośrodek rozwoju pozwolił nie tylko wyłonić naturalnych liderów. Firma zadecydowała, że żadna z osób nie jest gotowa podjąć nowej funkcji z dnia na dzień i zaplanowała działania przygotowujące w postaci serii szkoleń managerskich. Plany rozwojowe zostały przygotowane także dla pozostałych uczestników.
Outdoor Development Center nie jest z pewnością receptą na wszystko. W wielu przypadkach klasyczny ośrodek rozwoju będzie metodą o wiele korzystniejszą a do tego mniej kosztowną. Jednak wyjątkowe sytuacje (jak w przypadku firmy X) wymagają czasem podjęcia działań niestandardowych. I być może najlepszym z możliwych niestandardowym działaniem będzie Outdoor Development Center.
Zobacz: Kultura organizacji