Na początek
Z rozmów z ludźmi, z którymi pracuję, wyciągnęłam wniosek, że w kwestii motywacji często istnieje niezrozumienie między menedżerami a pracownikami. Menedżerom wydaje się, że wiedzą, co motywuje ludzi. Ludzie zaprzeczają ich przekonaniu, twierdząc, że motywuje ich coś innego. Według pracowników dobre motywatory to: docenianie, zaangażowanie menedżera i postawa zrozumienia. Według menedżerów pracowników motywują do pracy dobre zarobki, bezpieczeństwo pracy i możliwość awansu. Duża rozbieżność, prawda? Często jest tak, że ludzi motywują:
- wewnętrzna satysfakcja związana z samodzielnym ukończeniem pracy,
- emocjonalne poczucie odpowiedzialności za pracę, które pojawia się wtedy, gdy pozwala się im na kreatywność,
- danie im możliwości, by zrozumieli swój wkład w osiągnięcie celów ważnych dla organizacji,
- świadomość, że są doceniani, i poczucie, że się liczą,
No i jeszcze do tego wszystkiego dochodzą wartości, emocje, potrzeby, przekonania, cele...
Ważną rolę odgrywa także postawa menedżerów, którzy wskazują kierunek i wizję, ograniczając zarazem do minimum udzielanie bezpośrednich wskazówek.
Jak myślisz, dlaczego z firmy odchodzą dobrzy pracownicy? Oto częste powody:
- nie lubią swoich menedżerów,
- nie mają wyzwań, z którymi mogliby się zmierzyć,
- brakuje im możliwości, aby naprawdę się uczyć i rozwijać,
- doświadczają braku kontroli nad projektami, które prowadzą, i nad swoim życiem,
- czują, że cenione przez nich wartości są naruszane przez menadżera, firmę i nie mają możliwości realizować swoich potrzeb.
Przeczytaj również: Jak odróżnić motywowanie od manipulowania? – porady dla podwładnych i szefów
Ciekawe jest to, że po przekroczeniu pewnego progu pieniądze się już nie liczą...
pierwsza myśl – brak rozmowy
Wiesz, co przychodzi mi na myśl jako pierwsza sprawa związana z motywowaniem? Managerowie nie rozmawiają z pracownikami więc nie wiedzą co ich motywuje, nie wiedzą jakie są ich wartości i cele, czym dla nich jest praca, co rozumieją pod pojęciem „dobre życie”. Nie współpracują z pracownikami tak by wspólnie połączyć cele osobiste z firmowymi. Szkoda im czasu na „miękkie” zarządzanie, bo przecież zawsze polecali ludziom co mają zrobić...
druga myśl – kiepska rekrutacja
Może całe wyzwanie związane z motywowaniem tkwi w rekrutacji. Może jest tak, że niewłaściwe osoby pracują na niewłaściwych stanowiskach. Może tak jest, że przyjmujemy kogoś do pracy, dajemy mu jakieś zadania do wykonania, ale one go zupełnie nie kręcą... niby coś robi, ale brak mu entuzjazmu, przekonania i wiary w to, że to co robi ma sens...
trzecia myśl – brak wiary w siebie
Patrząc z jeszcze innej perspektywy może jest tak, że nie ma motywacji bo nie ma wiary w siebie. Pracownikowi brak pewności, że da radę wykonać zadanie i jeszcze się przy tym rozwinąć czy pobawić i zarobić pieniądze. Może cały problem z motywacją leży w tym, że jak pracownik ma niskie mniemanie o sobie to boi się, że straci pracę, że szef go źle oceni, że nic nie osiągnie w życiu więc... nawet nie próbuje czegoś robić bo i tak wie, że przegra. Po co ma więc ryzykować, jeżeli z góry wie, że i tak mu się nie powiedzie... więc nie ma motywacji do wykonania czegoś.
czwarta myśl – motywujące systemy , które demotywują
Wszystkie skomplikowane wyliczenia komu i za co premia, komu wycieczka a komu prywatna opieka zdrowotna pozostawiają wiele do życzenia... Mnóstwo godzin pracy w firmach poświęcanych jest tworzeniu ciągle niedoskonałych systemów motywacyjnych. Niedoskonałych bo nie motywujących. Niedoskonałych bo nie opartych na relacjach międzyludzkich tylko na matematycznych wzorach, które i tak nie opisują rzeczywistości. Bo rzeczywistość bardziej skomplikowana jest niż niejednemu człowiekowi się na początku wydaje...
Jak patrzę na rzeczywistość firm to paradoksalnie systemy motywacyjne często demotywują ludzi i sprawiają, że stają się oni coraz bardziej roszczeniowi, rozleniwieni i coraz mniej kreatywni. Do tego zwykle czują się pokrzywdzeni (pojawia się w nich pytanie: 'dla czego tak mało?').
Może więc warto byłoby zrewidować swe myślenie o cudowności systemów motywacyjnych i ciągłej pracy nad udoskonalaniem ich i zacząć mocno indywidualizować podejście do motywacji pracujących dla firmy osobników oraz uczyć ludzi ich odpowiedzialności za własną motywację i dbanie o własne interesy tak by jak najlepiej wykonywali powierzone im zadania.
Może brzmieć to trochę utopijnie ale prawdopodobnie w tym szaleństwie jest metoda. Może dzięki temu rozwinął się świadomi, odpowiedzialni i biorący w swe ręce swój los i podejmujący wyzwania pracownicy.
Skończmy z wiecznym gombrowiczowskim upupianiem otaczających ludzi. Skończmy z czytaniem w ich myślach i robieniem im dobrze, bez wiedzy o tym czego tak naprawdę potrzebują. Zacznijmy z nimi rozmawiać i edukować w zakresie własnej motywacji.
piąta myśl – znowu menedżer
A teraz niewygodna prawda. Ludzi nie da się motywować. Ludzie sami się motywują. Trzeba tylko zadbać o warunki brzegowe, które umożliwią im optymalne funkcjonowanie. Ważne jest to, by menedżer tak wzmacniał pracowników, by osiągnęli rezultaty związane z ich własną inicjatywą. Nie skupiał się tylko i wyłącznie na zadaniach organizacyjnych, ale troszczył się o to, by osiągnąć spójność między indywidualnymi celami danego pracownika a celami organizacyjnymi. Poprzez wzmacnianie innych, ustalanie celów i współpracę przy ustalaniu strategii ich osiągania menedżer uwalnia wewnętrzną motywację danej osoby. Zgodnie z tym nowym paradygmatem pracownicy są odpowiedzialni za własne zaangażowanie, decyzje i działania w środowisku pracy.
Polecamy serwis Manager
Na zakończenie
Zadziwiające jest to, że ludzie robiąc wciąż to samo oczekują innych efektów. Zastanów się więc:
- co robisz, by 'zmotywować swoich pracowników,
- jaki efekt te twoje wysiłki przynoszą?
- czy uzyskujesz to czego chcesz?
Jeżeli nie uzyskujesz tego czego chcesz to ….zmień swoje działanie.
Ps. świadoma tego, że prawdopodobnie wsadzam kij w mrowisko zapraszam do prezentowania innych opinii dotyczących „ subiektywnych myśli o motywowaniu”.