Aby ułatwić osąd czym tak naprawdę jest dyskryminacja i jak ją odróżnić od podstawowego prawa pracodawcy do wyboru pracowników, Kodeks Pracy wyjaśnia nam to pojęcie i dodatkowo wprowadza podział na dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.
Ta pierwsza ma miejsce, gdy „pracownik jest, był lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inny pracownicy” (art. 183a § 3). Jest to zatem jedna z najbardziej widocznych i oczywistych form dyskryminacji.
Przykładem może być:
- odmówienie zatrudnienia świadkowi Jehowy, tłumacząc, że wszyscy pracownicy w firmie są katolikami (dyskryminacja ze względu na wyznanie);
- informacja o rekrutacji na stanowisko „asystentki zarządu”, mimo, że takie obowiązki mógłby wykonywać także mężczyzna (dyskryminacja ze względu na płeć);
- rozwiązanie stosunku pracy z 50-letnim mężczyzną, uzasadniając to polityką firmy, która zakłada, że zespół pracowników powinien się składać tylko z młodych, przebojowych osób.
Porównaj: Odbudowanie zaufania po zwolnieniach grupowych
Zdecydowanie trudniejsza do wykrycia jest dyskryminacja pośrednia. Pod pozornie neutralnym zachowaniem (decyzja przełożonego, zastosowanie określonego kryterium) „występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja” (art. 183a § 4) dla danego pracownika. Skutek jest jednak taki sam, jak w przypadku dyskryminacji bezpośredniej- tzn. prowadzi do pokrzywdzenia określonej kategorii osób.
Doskonałym tego odzwierciedleniem są poniższe sytuacje:
- uzależnienie stawki godzinowej od przepracowanego czasu pracy;
- wymóg biegłej znajomości trzech języków, gdy na danym stanowisku wystarczy znajomość jednego w stopniu komunikatywnym;
- skierowanie oferty pracy tylko do kandydatów między 30- 40 rokiem życia.
Oczywiście pracodawca ma prawo sformułować konkretne oczekiwania wobec kandydatów. Powinny być to jednak wymagania mające obiektywne i racjonalne uzasadnienie. Niezbędne jest również spełnienie kryterium proporcjonalności.
Nie ma zatem wątpliwości, że mężczyzna nie będzie prezentował damskiej bielizny, osoba z wykształceniem humanistycznym nie znajdzie zatrudnienia jako nauczyciel matematyki, a drobna kobieta nie odnajdzie się w pracy przy rozładunku towarów. Jednak tych, z pozoru, oczywistych, ograniczeń sukcesywnie ubywa (przykładowo właściciele restauracji z orientalnym jedzeniem, rekrutując obsługę nie powinni ograniczać się tylko do osób o pochodzeniu azjatyckim).
Polecamy serwis Szkolenia
Orzeczenia sądów (zarówno krajowych, jak i unijnych) są coraz bardziej restrykcyjne, a legalność nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy - strzeżona. Jest to również spowodowane wzrastającą świadomością prawną obywateli i wiedzą na temat możliwości dochodzenia swoich praw w sądach. Warto również pamiętać o tym, że ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy - to właśnie on musi udowodnić przed sądem, że zastosowane przez niego działania są konieczne i spełniają wyżej wymienione przesłanki.
John Stredwick. Artykuł jest fragmentem książki Zarządzanie pracownikami w małej firmie. Wydawnictwo Onepress