Tak. Powinni Państwo dokonać przeliczenia wynagrodzenia urlopowego, uwzględniając zmienne premie regulaminowe. Stwierdzone w czasie kontroli wewnętrznej nieprawidłowości powinny zostać przez Państwa skorygowane. Szczegóły w uzasadnieniu.
Po wykryciu nieprawidłowości dotyczących zasad ustalania wynagrodzenia za urlop powinni Państwo zarządzić ponowne przeliczenie wynagrodzeń urlopowych. Jeśli okaże się, że wystąpiła niedopłata wynagrodzenia za urlop, różnice powinny zostać wypłacone pracownikom, a przychód doliczony do miesiąca, w którym wypłacono im wyrównanie tego wynagrodzenia (nie należy korygować wstecz deklaracji rozliczeniowych ZUS RCA i DRA oraz obliczonej zaliczki na podatek dochodowy, ponieważ przychód powstaje w miesiącu dokonania wypłaty lub jej postawienia do dyspozycji). Dodatkowo pracodawca powinien obliczyć i bez wezwania zapłacić pracownikom odsetki za zwłokę od niewypłaconej części wynagrodzenia za urlop. Odsetki od nieterminowej wypłaty wynagrodzeń nie stanowią przychodu dla pracowników.
Polecamy: RODO. Ochrona danych osobowych. Przewodnik po zmianach
Ustalenie prawidłowej wysokości wynagrodzenia za dany miesiąc nie jest kwestią umowną między pracodawcą a pracownikiem. Zadaniem pracowników nie jest też weryfikowanie poprawności obliczenia poszczególnych składników przysługującego im wynagrodzenia. Niezgłoszenie przez pracowników zastrzeżeń co do wysokości ustalonego wynagrodzenia za pracę nie oznacza, że można pozostawić błędne naliczenia, nie korygując ich. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia - ani do całości, ani do jego części (art. 84 Kodeksu pracy). Oznacza to, że nie może się także zrzec wynagrodzenia za urlop lub części wynagrodzenia za urlop.
Kodeks pracy przewiduje sankcję w przypadku nieprawidłowego ustalenia wynagrodzenia w postaci kary grzywny od 1000 do 30 000 zł (art. 282 Kodeksu pracy).
W podstawie wynagrodzenia za urlop uwzględnia się stałe oraz zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okres nie dłuższy niż 1 miesiąc, z wyłączeniem należności wymienionych w § 6 rozporządzenia urlopowego. Należy zatem pominąć m.in. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe, wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Zmienna premia regulaminowa nie została wymieniona w katalogu wyłączeń. Określenie zasad przyznawania zmiennej premii regulaminowej w przepisach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie wynagradzania, regulaminie premiowania, w zarządzeniu lub obwieszczeniu albo w umowie o pracę) wskazuje, że ten rodzaj premii nie ma jednorazowego charakteru, co oznacza, że należy ją wliczyć do podstawy wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
Zobacz: Prawo dla firm
Nie funkcjonuje jednolite nazewnictwo składników wynagrodzenia. Niejednokrotnie powstają wątpliwości, czy dany składnik należy wliczyć do podstawy wymiaru urlopu wypoczynkowego. Dlatego dokonując tej oceny, należy zwrócić uwagę na charakter składnika, a nie na jego nazwę. Argumentem przemawiającym za tym, że dany składnik należy wliczyć do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, jest jego roszczeniowy charakter. Warto więc przeanalizować, czy w przypadku sporu z pracownikiem sąd pracy oceniłby dany składnik jako ten, którego pracownik może żądać po spełnieniu określonych warunków, co przesądza o włączeniu go do podstawy urlopowej.
Przeczytaj w INFORLEX.PL Biznes cały artykuł: Czy wyrównać wynagrodzenie urlopowe, jeżeli pracownicy nie kwestionowali jego wysokości
W artykule omówiono również przykłady wyliczenia wynagrodzenia urlopowego.