Często zdarza się, że firmy znajdują się w trudnej sytuacji finansowej i wówczas nie są w stanie utrzymać całego zespołu pracowniczego. Zdarza się, że podejmują decyzję o zwolnieniu pracowników z obowiązku świadczenia pracy z zastosowaniem tzw. wynagrodzenia przestojowego, czyli za okres niewykonywania pracy. Kwestię wynagrodzeń pracownika za ten okres regulują przepisy kodeksu pracy. Natomiast pojawia się pytanie: co w przypadku, gdy pracodawca ogłasza upadłość i nie może dalej zatrudniać pracowników? Konieczne jest zatem wręczenie wypowiedzeń osobom, które zatrudnione są na podstawie umowy o pracę w związku z zaistnieniem przyczyn niedotyczących pracowników. W takiej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 61 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym oświadczenie woli składane drugiej osobie powinno być złożone w taki sposób, aby można było zapoznać się z jego treścią. Czy ten przepis będzie miał również zastosowanie do wypowiedzeń doręczanych pracownikom drogą pocztową?
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Upadłość pracodawcy a ekwiwalent za zaległy urlop
Wypowiedzenie pocztą?
Co do zasady wypowiedzenie umowy powinno być doręczane przez pracodawcę do rąk pracownika. Jednakże mogą zdarzyć się sytuacje losowe, które nie pozwalają na bezpośredni kontakt pracownika z pracodawcą. Może bowiem zdarzyć się tak, że pracownicy zostali zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy i znajdują się w różnych częściach kraju, czy też poza nim. Wówczas, na podstawie art. 61 k.c. oświadczenie woli powinno zostać wysłane za pomocą pośrednika (w tym przypadku poczty) na adres zamieszkania bądź siedziby adresata, chyba że wskazał on inny adres do doręczeń. Co ważne, doręczenie będzie skuteczne pod wskazany adres nawet wtedy, gdy pracownik już pod nim nie przebywa i nie pozostawił informacji o zmianie adresu pobytu. Przyjmuje się, że jeżeli pracownik pozostaje w stałym kontakcie z pracodawcą i nie przedstawił mu nowego adresu, wówczas powinien liczyć się z ryzykiem niezapoznania się z treścią wypowiedzenia. Dodatkowo wypowiedzenie powinno zostać wysłane pocztą w taki sposób, aby pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. W tej sytuacji nie jest jednak ważne, czy i kiedy pracownik zapoznał się z treścią wypowiedzenia. Chodzi jedynie o fakt czy zostały stworzone odpowiednie warunki do realnego zapoznania się z treścią oświadczenia woli.
W odniesieniu do oświadczeń woli składanych między nieobecnymi stronami stosunku umownego ciężko jest ocenić moment dostarczenia wypowiedzenia, od którego będzie liczony jego bieg. W związku z zasadami funkcjonowania urzędów pocztowych możliwe jest tzw. awizowanie. W momencie, gdy listonosz nie zastanie pracownika w miejscu wskazanym jako adres odbiorcy zostawia awizo, upoważniające do odebrania przesyłki bezpośrednio na poczcie. Jednakże dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy (wyr. SN, I PK 37/05).