Standaryzacja polityki kadrowej ministra skarbu wobec spółek skarbu państwa, zwłaszcza ich zarządów i rad nadzorczych
Założenia wstępne:
Polityka kadrowa ministra skarbu państwa powinna być skonstruowana na zasadach podobnych do polityki kadrowej dużych, złożonych korporacji gospodarczych (holdingi) działających na różnych rynkach, oferujących różne produkty, czerpiących zyski zarówno z inwestycji produktowych, jak i kapitałowych
Podstawą polityki kadrowej ministerstwa powinno być przyjęcie dla poszczególnych spółek lub ich grup stałych kryteriów wartości pracy (w tym kryteriów efektywnego działania) odnoszących się do oczekiwanych wyników.
Definiowanie zakresów odpowiedzialności, kształtowanie wynagrodzenia zmiennego
Najważniejsze jest określenie podstawowe, oczekiwane wyniki oraz wymiar ich realizacji. Tak jak np. wyniki zawarte w strategii, planach, budżetach itd. odnoszą się do organizacji, tak miary, wskaźniki ich pomiaru odnoszą się do pracowników, w szczególności członków zarządów i rad nadzorczych. Wyrażają one stopień sprawności, efektywności działania w przyjętych, konkretnych okresach realizacji. Inne powinny być dla spółek wypełniających funkcje usługowe wobec całej gospodarki i gwarantujące bezpieczeństwo gospodarcze kraju, inne wobec spółek komercyjnych z wiodącym lub gwarantującym bierną kontrolę udziałem skarbu państwa.
Zadaniem właściciela, czy też każdego organu nadrzędnego (rada nadzorcza, zarząd), jest definiowanie (tworzenie, zatwierdzanie) oczekiwanych wyników, bo one stanowią rację istnienia zarówno samej organizacji, jak i jej wewnętrznych struktur.
Zadaniem organu nadrzędnego, w tym ministerstwa, jest stanowcze egzekwowanie podstawowej zasady racjonalności zarządzania. Menedżer ma zdefiniowany swój zakres odpowiedzialności, tj. wie, jaki jest bezpośredni lub pośredni jego wkład w wyniki organizacji.
Aktualizacji zakresów odpowiedzialności powinno towarzyszyć stałe definiowanie (aktualizacja) wskaźników efektywności - nie tyle na poziomie ministerstwa, ile poprzez ministerstwo trzeba egzekwować istnienie na poziomie spółek lub central grup kapitałowych ośrodków (praktyk) gwarantujących identyfikację oczekiwanych wyników na wszystkich poziomach zarządzania, aktualizację zakresów odpowiedzialności podstawowej kadry menedżerskiej, dobór odpowiednich wskaźników efektywności, analizę najlepszych praktyk (stałe definiowanie dla poszczególnych procesów, stanowisk, co rozumiemy przez 100 proc. realizacji wyników).
Stopień realizacji wyników w zamkniętych horyzontach czasowych (miesiąc, kwartał, rok, kilka lat) powinien stanowić postawę kształtowania polityki wynagradzania zmiennego kadry menedżerskiej nadzorowanych spółek. Dobór wskaźników, wysokość wynagrodzenia oraz okresy rozliczeniowe powinny zależeć od zakresów odpowiedzialności, sposobu pomiaru efektywności, perspektywy planowania, charakteru działalności, wizji priorytetów oraz od powszechnej dla danej branży praktyki rynkowej. Jedna zasada powinna być jednak fundamentalna - wysokość, niezależnie od wartości kwotowej, jest odzwierciedleniem poziomu sprawności realizacji wyników. Stanowi przez nadrzędny organ zewnętrzny wyraz uznania za efektywność.
Definiowanie kryteriów wartości pracy
Drugim istotnym założeniem polityki kadrowej ministerstwa wobec podległych jednostek gospodarczych jest narzucenie zasady stosowania kryteriów i procedur mierzenia stopnia odpowiedzialności za wyniki, stopnia wkładu w ich osiąganie - wszyscy w organizacji odpowiadają za wyniki, ale różna jest wartość tej odpowiedzialności.
Kryteria oceny wkładu powinny wynikać ze specyfiki organizacji, natury jej procesów, uwarunkowań rynkowych, struktury priorytetów. Najczęściej stosowane zasady to: jednakowe kryteria miary wkładu dla wszystkich stanowisk w organizacji, tylko kryteria obiektywne odnoszące się do wyników i procesów ich osiągania, kryteria dotyczące pracowników uwzględniające obiektywne wymagania z punktu widzenia procesu i wyniku, kryteria na tyle powszechne, aby dawały podstawę do porównań między organizacjami. Zadaniem organów nadrzędnych w tym ministerstwa powinna być standaryzacja kryteriów oceny wartości pracy w odniesieniu do typów spółek czy ich grup - należy skorzystać z powszechnie stosowanych w tym zakresie standardów światowych.
Kryteria wartości pracy podstawą sprawiedliwych relacji społecznych
Przy doborze kryteriów oceny wkładu w osiągane wyniki należy uwzględnić nie tylko aspekt efektywności zarządzania, ale też aspekt społeczny. Kryteria te wyrażają zarówno podstawowy wymiar wartości pracy, jak i podstawowy wymiar przydatności zawodowej pracowników. Przez to stanowią fundament systemu zarządzania personelem.
Dyskusja wokół kryteriów wartości pracy powinna być osią uzgodnień ze związkami zawodowymi. W nowoczesnych systemach zarządzania nie chodzi o niskie wynagrodzenia dla pracowników, ale o związek wynagrodzeń z wkładem (odpowiedzialnością) w wyniki, spełnianiem warunków ich osiągania oraz z realną efektywnością pracy - zasada ta musi dotyczyć wszystkich od prezesa do pracownika wykonującego najprostsze prace pomocnicze. Fundamentalną zasadą, której rzecznikiem powinno być ministerstwo i związki zawodowe, jest przyjęcie założenia, że pracownik ma prawo nie tyle do wysokości wynagrodzenia, ile do stałego jego aktualizowania - organizacja powinna gwarantować stałe w miarę potrzeb doskonalenie procesów, ciągłą identyfikację oczekiwanych wyników oraz warunków ich osiągania i w ślad za tym stałe aktualizowanie korzyści pracowniczych za spełnianie tych wymagań.
Polityka rekrutacyjna
Niezbędne jest gwarantowanie polityki kadrowej korespondującej z procesami zachodzącymi na rynku zatrudnienia. Kryteria wartości pracy to kryteria miary korzyści, jakie organizacja (właściciel, wszyscy depozytariusze) pragnie osiągnąć poprzez pracę. Wynagrodzenie powinno stanowić nie tylko wyraz uznania za osiągane korzyści (proporcjonalne do spełniania wymagań wiązanych z wynikiem, jego osiąganiem), ale też powinno odzwierciedlać to, jaka na rynku panuje za nie cena - wynagrodzenie to cena, jaką gotowy jest płacić rynek za oczekiwane wyniki (korzyści).
Rynkowy aspekt wynagrodzeń zakłada, że ministerstwo jest gotowe gwarantować stosowanie zasady, że rekrutacja pracowników, zwłaszcza kadry menedżerskiej (zarządy!), będzie respektować zasady rynku. Wynagrodzenie jest nie tylko proporcjonalne do tendencji rynku, ale też proporcjonalne do gwarancji, jakie dają poszczególni kandydaci, osiągania zakładanych wyników (korzyści) - rekrutacja opiera się na ocenie skali dotychczasowych sukcesów, stopnia przygotowania kandydata. Spełnienie tej zasady wymaga otwartej, zgodnej z panującymi standardami procedury rekrutacyjnej.
Kultura organizacyjna
Dla jakości wykonywania funkcji właścicielskich i nadzorczych przez ministra skarbu istotne jest też wymuszanie w podległych strukturach gospodarczych oceny ich potencjału personalnego z punktu widzenia wymagań kultury organizacyjnej. Kultura organizacyjna to styl pracy, pożądane zachowania pracownicze najlepiej dostosowane do wymagań, jakie narzuca otoczenie rynkowe organizacji i związany z tym model organizacyjnego działania. Minister skarbu poprzez swoje służby oraz rady nadzorcze powinien gwarantować w polityce kadrowej zależnych organizacji stałą ocenę, zwłaszcza kadry menedżerskiej, potencjału kompetencyjnego z punktu widzenia wymagań kultury organizacyjnej. Oczywiście założenie takie wymaga też dyskusji nad optymalnymi kulturami organizacyjnymi dla poszczególnych przedsiębiorstw.
Podsumowanie
Minister skarbu w zakresie polityki kadrowej zależnych jednostek gospodarczych powinien stymulować, gwarantować respektowanie w praktyce procedur stosowanych w prywatnych organizacjach: podstawowa zasada to: każdy wie, za jakie wyniki odpowiada - dlatego istnieją stałe procedury aktualizacji wyników, jakie muszą być osiągnięte na poziomie firmy i jej jednostek, są stale opracowywane w ramach spółek wskaźniki efektywności realizacji tych wyników dla wszystkich poziomów zarządzania, są monitorowane i analizowanie najlepsze praktyki - podstawa do budowy wskaźników efektywności, wynagrodzenia zmienne są odzwierciedleniem stopnia realizacji wyników, kryteria wartości pracy powinny wpływać na relacje wewnętrzne, ale też na ocenę wartości pracy w stosunku do rynku zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie wynagrodzeń i rekrutacji - przy rekrutacji trzeba określać, z jakiego rynku jest poszukiwany kandydat i jaką daje szansę sukcesu. Wynagrodzenie to cena na danym rynku za gwarantowane korzyści. Polityka kadrowa ministra to też wymuszanie stałej oceny potencjału kadry menedżerskiej, zwłaszcza z punktu widzenia optymalnej kultury organizacyjnej.
Polityka kadrowa ministra skarbu państwa powinna być skonstruowana na zasadach podobnych do polityki kadrowej dużych, złożonych korporacji gospodarczych (holdingi) działających na różnych rynkach, oferujących różne produkty, czerpiących zyski zarówno z inwestycji produktowych, jak i kapitałowych
Podstawą polityki kadrowej ministerstwa powinno być przyjęcie dla poszczególnych spółek lub ich grup stałych kryteriów wartości pracy (w tym kryteriów efektywnego działania) odnoszących się do oczekiwanych wyników.
Definiowanie zakresów odpowiedzialności, kształtowanie wynagrodzenia zmiennego
Najważniejsze jest określenie podstawowe, oczekiwane wyniki oraz wymiar ich realizacji. Tak jak np. wyniki zawarte w strategii, planach, budżetach itd. odnoszą się do organizacji, tak miary, wskaźniki ich pomiaru odnoszą się do pracowników, w szczególności członków zarządów i rad nadzorczych. Wyrażają one stopień sprawności, efektywności działania w przyjętych, konkretnych okresach realizacji. Inne powinny być dla spółek wypełniających funkcje usługowe wobec całej gospodarki i gwarantujące bezpieczeństwo gospodarcze kraju, inne wobec spółek komercyjnych z wiodącym lub gwarantującym bierną kontrolę udziałem skarbu państwa.
Zadaniem właściciela, czy też każdego organu nadrzędnego (rada nadzorcza, zarząd), jest definiowanie (tworzenie, zatwierdzanie) oczekiwanych wyników, bo one stanowią rację istnienia zarówno samej organizacji, jak i jej wewnętrznych struktur.
Zadaniem organu nadrzędnego, w tym ministerstwa, jest stanowcze egzekwowanie podstawowej zasady racjonalności zarządzania. Menedżer ma zdefiniowany swój zakres odpowiedzialności, tj. wie, jaki jest bezpośredni lub pośredni jego wkład w wyniki organizacji.
Aktualizacji zakresów odpowiedzialności powinno towarzyszyć stałe definiowanie (aktualizacja) wskaźników efektywności - nie tyle na poziomie ministerstwa, ile poprzez ministerstwo trzeba egzekwować istnienie na poziomie spółek lub central grup kapitałowych ośrodków (praktyk) gwarantujących identyfikację oczekiwanych wyników na wszystkich poziomach zarządzania, aktualizację zakresów odpowiedzialności podstawowej kadry menedżerskiej, dobór odpowiednich wskaźników efektywności, analizę najlepszych praktyk (stałe definiowanie dla poszczególnych procesów, stanowisk, co rozumiemy przez 100 proc. realizacji wyników).
Stopień realizacji wyników w zamkniętych horyzontach czasowych (miesiąc, kwartał, rok, kilka lat) powinien stanowić postawę kształtowania polityki wynagradzania zmiennego kadry menedżerskiej nadzorowanych spółek. Dobór wskaźników, wysokość wynagrodzenia oraz okresy rozliczeniowe powinny zależeć od zakresów odpowiedzialności, sposobu pomiaru efektywności, perspektywy planowania, charakteru działalności, wizji priorytetów oraz od powszechnej dla danej branży praktyki rynkowej. Jedna zasada powinna być jednak fundamentalna - wysokość, niezależnie od wartości kwotowej, jest odzwierciedleniem poziomu sprawności realizacji wyników. Stanowi przez nadrzędny organ zewnętrzny wyraz uznania za efektywność.
Definiowanie kryteriów wartości pracy
Drugim istotnym założeniem polityki kadrowej ministerstwa wobec podległych jednostek gospodarczych jest narzucenie zasady stosowania kryteriów i procedur mierzenia stopnia odpowiedzialności za wyniki, stopnia wkładu w ich osiąganie - wszyscy w organizacji odpowiadają za wyniki, ale różna jest wartość tej odpowiedzialności.
Kryteria oceny wkładu powinny wynikać ze specyfiki organizacji, natury jej procesów, uwarunkowań rynkowych, struktury priorytetów. Najczęściej stosowane zasady to: jednakowe kryteria miary wkładu dla wszystkich stanowisk w organizacji, tylko kryteria obiektywne odnoszące się do wyników i procesów ich osiągania, kryteria dotyczące pracowników uwzględniające obiektywne wymagania z punktu widzenia procesu i wyniku, kryteria na tyle powszechne, aby dawały podstawę do porównań między organizacjami. Zadaniem organów nadrzędnych w tym ministerstwa powinna być standaryzacja kryteriów oceny wartości pracy w odniesieniu do typów spółek czy ich grup - należy skorzystać z powszechnie stosowanych w tym zakresie standardów światowych.
Kryteria wartości pracy podstawą sprawiedliwych relacji społecznych
Przy doborze kryteriów oceny wkładu w osiągane wyniki należy uwzględnić nie tylko aspekt efektywności zarządzania, ale też aspekt społeczny. Kryteria te wyrażają zarówno podstawowy wymiar wartości pracy, jak i podstawowy wymiar przydatności zawodowej pracowników. Przez to stanowią fundament systemu zarządzania personelem.
Dyskusja wokół kryteriów wartości pracy powinna być osią uzgodnień ze związkami zawodowymi. W nowoczesnych systemach zarządzania nie chodzi o niskie wynagrodzenia dla pracowników, ale o związek wynagrodzeń z wkładem (odpowiedzialnością) w wyniki, spełnianiem warunków ich osiągania oraz z realną efektywnością pracy - zasada ta musi dotyczyć wszystkich od prezesa do pracownika wykonującego najprostsze prace pomocnicze. Fundamentalną zasadą, której rzecznikiem powinno być ministerstwo i związki zawodowe, jest przyjęcie założenia, że pracownik ma prawo nie tyle do wysokości wynagrodzenia, ile do stałego jego aktualizowania - organizacja powinna gwarantować stałe w miarę potrzeb doskonalenie procesów, ciągłą identyfikację oczekiwanych wyników oraz warunków ich osiągania i w ślad za tym stałe aktualizowanie korzyści pracowniczych za spełnianie tych wymagań.
Polityka rekrutacyjna
Niezbędne jest gwarantowanie polityki kadrowej korespondującej z procesami zachodzącymi na rynku zatrudnienia. Kryteria wartości pracy to kryteria miary korzyści, jakie organizacja (właściciel, wszyscy depozytariusze) pragnie osiągnąć poprzez pracę. Wynagrodzenie powinno stanowić nie tylko wyraz uznania za osiągane korzyści (proporcjonalne do spełniania wymagań wiązanych z wynikiem, jego osiąganiem), ale też powinno odzwierciedlać to, jaka na rynku panuje za nie cena - wynagrodzenie to cena, jaką gotowy jest płacić rynek za oczekiwane wyniki (korzyści).
Rynkowy aspekt wynagrodzeń zakłada, że ministerstwo jest gotowe gwarantować stosowanie zasady, że rekrutacja pracowników, zwłaszcza kadry menedżerskiej (zarządy!), będzie respektować zasady rynku. Wynagrodzenie jest nie tylko proporcjonalne do tendencji rynku, ale też proporcjonalne do gwarancji, jakie dają poszczególni kandydaci, osiągania zakładanych wyników (korzyści) - rekrutacja opiera się na ocenie skali dotychczasowych sukcesów, stopnia przygotowania kandydata. Spełnienie tej zasady wymaga otwartej, zgodnej z panującymi standardami procedury rekrutacyjnej.
Kultura organizacyjna
Dla jakości wykonywania funkcji właścicielskich i nadzorczych przez ministra skarbu istotne jest też wymuszanie w podległych strukturach gospodarczych oceny ich potencjału personalnego z punktu widzenia wymagań kultury organizacyjnej. Kultura organizacyjna to styl pracy, pożądane zachowania pracownicze najlepiej dostosowane do wymagań, jakie narzuca otoczenie rynkowe organizacji i związany z tym model organizacyjnego działania. Minister skarbu poprzez swoje służby oraz rady nadzorcze powinien gwarantować w polityce kadrowej zależnych organizacji stałą ocenę, zwłaszcza kadry menedżerskiej, potencjału kompetencyjnego z punktu widzenia wymagań kultury organizacyjnej. Oczywiście założenie takie wymaga też dyskusji nad optymalnymi kulturami organizacyjnymi dla poszczególnych przedsiębiorstw.
Podsumowanie
Minister skarbu w zakresie polityki kadrowej zależnych jednostek gospodarczych powinien stymulować, gwarantować respektowanie w praktyce procedur stosowanych w prywatnych organizacjach: podstawowa zasada to: każdy wie, za jakie wyniki odpowiada - dlatego istnieją stałe procedury aktualizacji wyników, jakie muszą być osiągnięte na poziomie firmy i jej jednostek, są stale opracowywane w ramach spółek wskaźniki efektywności realizacji tych wyników dla wszystkich poziomów zarządzania, są monitorowane i analizowanie najlepsze praktyki - podstawa do budowy wskaźników efektywności, wynagrodzenia zmienne są odzwierciedleniem stopnia realizacji wyników, kryteria wartości pracy powinny wpływać na relacje wewnętrzne, ale też na ocenę wartości pracy w stosunku do rynku zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie wynagrodzeń i rekrutacji - przy rekrutacji trzeba określać, z jakiego rynku jest poszukiwany kandydat i jaką daje szansę sukcesu. Wynagrodzenie to cena na danym rynku za gwarantowane korzyści. Polityka kadrowa ministra to też wymuszanie stałej oceny potencjału kadry menedżerskiej, zwłaszcza z punktu widzenia optymalnej kultury organizacyjnej.