Nasza firma zanotowała duży spadek obrotów w związku z epidemią koronawirusa. Dlatego obniżamy pracownikom wynagrodzenia i pozbawiamy ich prawa do dodatkowych 2 dni urlopu wypoczynkowego w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników (art. 15zf tarczy antykryzysowej). W jaki sposób powinniśmy poinformować pracowników o obniżeniu płacy i likwidacji prawa do dodatkowego urlopu? Czy obniżenie wynagrodzenia i pozbawienie pracowników dodatkowego urlopu w tym trybie wymaga wypowiedzenia zmieniającego?
PYTANIE
Nasza firma zanotowała duży spadek obrotów w związku z epidemią koronawirusa. Dlatego obniżamy pracownikom wynagrodzenia i pozbawiamy ich prawa do dodatkowych 2 dni urlopu wypoczynkowego w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników (art. 15zf tarczy antykryzysowej). W jaki sposób powinniśmy poinformować pracowników o obniżeniu płacy i likwidacji prawa do dodatkowego urlopu? Czy obniżenie wynagrodzenia i pozbawienie pracowników dodatkowego urlopu w tym trybie wymaga wypowiedzenia zmieniającego?
RADA
Nie. Obniżenie pracownikom wynagrodzenia za pracę oraz pozbawienie ich prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego na mocy porozumienia zawartego między pracodawcą a przedstawicielami pracowników na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej nie wymaga wręczania wypowiedzeń zmieniających, ponieważ samo porozumienie w tej sprawie jest wiążące. Natomiast o zmianach wynikających z tego rodzaju porozumienia należy poinformować pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy, czyli np. poprzez wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń lub zamieszczenie jej w intranecie albo wysłanie wiadomości e-mailem.
UZASADNIENIE
Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19, mogą wprowadzić mniej korzystne warunki zatrudnienia dla pracowników (art. 15zf ust. 1 pkt 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, dalej specustawa). W tym celu mogą oni zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w tym porozumieniu (art. 15zf ust. 1 pkt 3 specustawy).
Wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Porozumienie przewidziane w specustawie pozwala na zmianę warunków zatrudnienia na mniej korzystne, dając pracodawcy dużą dowolność w zakresie tych zmian. Mogą one dotyczyć obniżenia wynagrodzenia czy wymiaru czasu pracy, ale mogą dotyczyć również zmiany systemu wynagradzania czy premiowania, a także czasowego zawieszenia dodatkowych benefitów czy dodatkowego urlopu wypoczynkowego.
Tryb zawarcia porozumienia o mniej korzystnych warunkach zatrudnienia. Zgodnie ze specustawą podpisanie porozumienia o pogorszeniu warunków zatrudnienia wymaga spełnienia przez pracodawcę określonych wymagań, a także zachowania wskazanych w niej procedur. Poniżej przestawiamy tryb zawarcia porozumienia wprowadzającego mniej korzystne warunki zatrudnienia dla pracowników.
Zawarcie porozumienia o mniej korzystnych warunkach zatrudnienia krok po kroku
Krok 1. Ustal, czy spełniasz warunki specustawy uprawniające do zastosowania porozumienia wprowadzającego mniej korzystne warunki zatrudnienia
Porozumienie o mniej korzystnych warunkach zatrudnienia mogą zawierać pracodawcy, którzy:
- nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.,
- zanotowali spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym, w wymiarze:
- minimum 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień wystąpienia o wprowadzenie rozwiązań w zakresie mniej korzystnych warunków zatrudnienia, w porównaniu z łącznymi obrotami z 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego;
- minimum 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 1 stycznia 2020 r., do dnia poprzedzającego dzień wystąpienia o wprowadzenie rozwiązań w zakresie mniej korzystnych warunków zatrudnienia, w porównaniu z obrotami z poprzedniego miesiąca.
Aby uzyskać dostęp do całego artykułu zamów abonament INFORLEX Twój Biznes. PROMOCJA! Teraz dwa dostępy w cenie 98 zł za miesiąc. Kup dostęp >>
Podstawa prawna:
art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875
Małgorzata Podgórska
specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, od wielu lat zajmuje się problematyką prawa pracy, autorka wielu publikacji z tej tematyki