Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się. Oznacza to, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania osoby mobbingującej dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdrowia u pracownika (por. wyrok SN z 16 marca 2010 r., I PK 203/09).
W doktrynie można się także spotkać z poglądem, że z mobbingiem będziemy mieli do czynienia także wówczas, gdy działania pracodawcy będą mieścić się w granicach jego ustawowych uprawnień, jeżeli będą polegały na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika*. Nawet jeśli działanie nie narusza innych przepisów, to konieczne jest wystąpienie nagannego zachowania lub działania naruszającego zasady współżycia społecznego.
Każdy przypadek powinien być oceniony indywidualnie i uwzględniać specyfikę danego przypadku. Nie ma stworzonego sztywnego schematu, pod który można by dokonać subsumcji w celu ustalenia, czy dane zachowanie wyczerpuje znamiona mobbingu.
W orzecznictwie spotkać się jednak można z poglądem, że w celu uznania danego zachowania za mobbing należy stworzyć obiektywny wzorzec „ofiary rozsądnej”, co pozwoli wyeliminować z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź braku takiej wrażliwości (wyrok SA w Poznaniu, sygn. akt III APa 60/05).
Ponadto przy ocenie danego zachowania pod kątem mobbingu należy kierować się czynnikami ocenianymi według miar obiektywnych, a nie według subiektywnej oceny pracownika. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie zatrudnionego oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
Powyższy wyrok zapadł w stanie faktycznym, gdzie izolacja zatrudnionego w grupie współpracowników była reakcją na jego naganne zachowania w stosunku do nich. Sąd orzekł, że nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.
Mobber, czyli kto?
Pojęcie mobbingu określone w art. 943 § 2 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie do działań lub zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko pracownikowi. Zatem mobberem może być pracodawca, osoba działająca w jego imieniu, inny pracownik lub współpracownik. Należy jednak pamiętać, że bez względu na to, kto jest mobberem, prawne konsekwencje mobbingu poniesie wyłącznie pracodawca.
Mobbingowanym może być osoba świadcząca pracę na podstawie stosunku pracy. Kodeks pracy nie obejmuje natomiast zachowań dotyczących lub skierowanych przeciwko osobom świadczącym pracę na innej podstawie prawnej. Z zakresu omawianego przepisu wyłączone są także działania i zachowania skierowane przeciwko osobom fizycznym posiadającym status pracodawcy.
Obowiązek pracodawcy
Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Może on pociągnąć do odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzieć umowę o pracę lub rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Nie tylko art. 943 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę konkretne obowiązki z tego zakresu, lecz także m.in. art. 94 pkt 10 k.p., nakładający na pracodawcę zobowiązanie do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Zachowań wyczerpujących znamiona mobbingu nie da się oceniać w oderwaniu od zasad współżycia społecznego czy norm moralnych. Działanie polegające na poniżaniu, zastraszaniu, ośmieszaniu itp. działaniach nigdy nie będzie obojętne z punktu widzenia tych zasad.
Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi wynika także z art. 111 k.p., na podstawie którego pracodawca ma szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Tolerowanie zachowania mobbingowego naruszać będzie także zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Naruszenie zaś przez pracodawcę tych zasad jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Zadośćuczynienie
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Osoba, która wskutek mobbingu rozwiązała umowę o pracę, ma prawo dochodzić od zarządzającego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Obowiązek zapłaty zadośćuczynienia powstanie jedynie wtedy, gdy pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia (kwalifikowanego w kategoriach medycznych). Nie jest wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji czy też - jak stanowi art. 448 k.c. - naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3 k.p. aktualizuje się wyłącznie, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. Zadośćuczynienie ma za zadanie skompensować majątkowe i niemajątkowe skutki krzywdy.
Mimo że mobbing jest wykroczeniem przeciwko prawu pracy, w orzecznictwie SN uznano, że nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06).
Anna Wolińska-Uchman
Autorka jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji na UMCS. Posiada tytuł radcy prawnego. Prowadzi własną kancelarię radcy prawnego. Specjalizuje się w prawie pracy, prawie prasowym, autorskim, prawie gospodarczym.
Tomasz Berezowski
Autor jest absolwentem Wydziału Prawa i Administracji na UMCS. Sędzia Sądu Rejonowego w Rzeszowie.
O odszkodowaniach związanych z mobbingiem czytaj w artykule "Przemoc niefizyczna. Przeciwdziałanie mobbingowi - obowiązek i odpowiedzialność pracodawcy" Personel i Zarządzanie nr 5/2011