Prawo pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę. Zakończenie współpracy z pracownikiem może nastąpić m.in. na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub, w ściśle określonych sytuacjach, bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli niejako z dnia na dzień.
(...)Porozumienie stron
Porozumienie stron jest najmniej konfliktowym sposobem rozwiązania umowy o pracę. W tym trybie można rozwiązać każdą umowę o pracę, nawet z kobietą w ciąży lub chorym pracownikiem. Warunkiem koniecznym jest zgodna wola obu stron umowy o pracę w przedmiocie rozwiązania istniejącego stosunku pracy.
Termin i data rozwiązania umowy
Porozumienie polega na zgodnym oświadczeniu woli stron o rozwiązaniu istniejącego stosunku pracy. Przyjmuje się, że ten tryb może dotyczyć każdej umowy. W momencie ustalania warunków wola stron danej umowy nie doznaje praktycznie żadnych ograniczeń. Porozumienie będące podstawą rozwiązania stosunku pracy potwierdza jednocześnie, że zakończenie współpracy nie narusza interesów żadnej ze stron. Jak stwierdził SN w wyroku z 20 czerwca 2001 r. (sygn. akt I PKN 474/00, OSNP z 2003 r. nr 8, poz. 203): nie jest też wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. W takim wypadku dopiero jego ziszczenie się powoduje rozwiązanie stosunku pracy.
PRZYKŁAD
Janusz W., właściciel firmy, zawarł z jednym z pracowników porozumienie rozwiązujące umowę o pracę na czas określony. By jednak zagwarantować sobie płynność finansową (pracownik był handlowcem i kierował regionalnym oddziałem firmy), stosunek pracy został rozwiązany pod warunkiem, że pracownik uzyska miesięczny obrót w wysokości 90 000 zł, w tym 25 000 zł marży. Umowa rozwiąże się zatem ze skutkiem natychmiastowym, ale dopiero z dniem ziszczenia się warunku. Warto też nadmienić, że uzależnienie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie od spełnienia warunku w postaci rozliczenia się przez pracownika z powierzonego mu mienia oznacza, iż zgoda na natychmiastowe rozwiązanie umowy nie została przez pracodawcę wyrażona.
Strony, zawierając porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, powinny wskazać termin jego ustania. Co więcej, ustalając ten termin mają prawo określenia go odmiennie, niż wynikać by to mogło z przepisów. Natomiast brak ustalenia terminu powoduje, że stosunek pracy ustaje w dniu zawarcia porozumienia. Porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy może mieć również charakter dorozumiany - może polegać np. na ustnym oświadczeniu pracodawcy i zaprzestaniu świadczenia pracy. Pogląd ten został wyrażony w wyroku SN z 13 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 297/99, OSNP z 2001 r. nr 4, poz. 115), w którym stwierdzono że: zgoda pracownika na powołanie go na stanowisko u dotychczasowego pracodawcy stanowi domniemanie wyrażenia woli rozwiązania w drodze porozumienia stron wcześniej nawiązanej umowy o pracę. W tego typu niepewnych sytuacjach warto jednak zawsze pozostawić pewien ślad czynności w dokumencie, bo może się okazać, że pracodawca stanie w sądzie przed niedającymi się wyjaśnić wątpliwościami.
Obie strony powinny mieć na względzie, że rozwiązanie stosunku pracy na mocy ich porozumienia wymaga zgody każdej z nich. Jeśli więc pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy za porozumieniem oznaczy datę tego rozwiązania, nastąpi ono tylko wtedy, gdy pracodawca złoży do tego czasu oświadczenie o przyjęciu tej oferty. Przepisy nie zabraniają rozwiązania umowy z pracownicą w ciąży, jeśli tylko jego podstawą jest porozumienie stron. W konsekwencji, osoba taka nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 ustawy z dnia 24 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 63, poz. 322; dalej „k.p.”), jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy nie było dotknięte wadą.
ZAPAMIĘTAJ
Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron nie jest ograniczone żadnymi terminami ani zakazami. W ten sposób może odejść z pracy nawet kobieta ciężarna bądź osoba korzystająca z ochrony przedemerytalnej.
Treść i forma porozumienia
Prawo nie reguluje ani treści ani formy porozumienia - stąd musimy posłużyć się przepisami ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 155, poz. 1037; dalej „k.c.”) dotyczącymi zawarcia umowy. Propozycję porozumienia traktuje się jako ofertę, zgodnie z art. 66 § 1 k.c. Porozumienie dochodzi do skutku, gdy jedna ze stron przyjmuje ofertę rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli w ofercie brakuje terminu, w ciągu którego powinna nadejść odpowiedź, oferta złożona w obecności drugiej strony albo za pomocą środka bezpośredniego porozumiewania się na odległość przestaje wiązać w sytuacji, gdy nie zostanie przyjęta niezwłocznie. Oferta złożona w inny sposób przestaje wiązać z upływem czasu, w którym składający mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia. Brak odpowiedzi ze strony pracodawcy należy uznać za brak zgody na propozycję pracownika. Nie ma przeszkód, by treść porozumienia w kwestii ustania stosunku pracy była rozszerzana o dodatkowe klauzule. Nie mogą być one jednak mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Istota rozwiązania umowy o pracę na podstawie wzajemnego porozumienia stron sprowadza się bowiem do tego, że zgodną wolą stron objęty jest nie tylko sposób rozwiązania umowy, lecz także inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy, przede wszystkim termin jego ustania. Jak wskazał SN w wyroku z 27 listopada 1975 r. (sygn. akt I PRN 35/75, PiZS z 1977 r. nr 1-2, poz. 67): strony mogą rozwiązać umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie, nie tylko w terminie krótszym od ustawowego okresu wypowiedzenia. Możliwe jest więc wydłużenie terminu wypowiedzenia, co nie zawsze jest jednak pracownikowi na rękę. Orzecznictwo poszło w tym wypadku przetartym już szlakiem - pomimo faktu, że terminy wypowiedzenia są „sztywne”, dopuszczono np. zgodne wydłużenie okresu wypowiedzenia do 12 miesięcy.
Oświadczenie musi być jednoznaczne, toteż domaganie się przez pracownika natychmiastowego rozwiązania z nim stosunku pracy nie przekształca się samo przez się w wypowiedzenie tylko z tej przyczyny, że pracodawca nie wyraził zgody na jego natychmiastowe ustanie. Warto w tym miejscu przytoczyć dwa bardzo ważne wyroki Sądu Najwyższego. Po pierwsze, w wyroku z 1 sierpnia 1990 r. (sygn. akt I PR 258/90, OSN z 1991 r. nr 8-9, poz. 114) stwierdzono: w przypadku, gdy strony w drodze porozumienia ustaliły datę i sposób rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.), przesunięcie przez pracodawcę na prośbę pracownika tylko samej daty rozwiązania umowy nie niweczy ustalonego trybu rozwiązania umowy, jeżeli z okoliczności sprawy nie wynika nic innego. Innymi słowy, porozumienie stron nie jest dane raz na zawsze. W każdej chwili strony mogą zmodyfikować pierwotne ustalenia. Jednakże ustalenie rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 i art. 53 k.p.) lub przez pracownika (art. 55 k.p.).
CO NA TO SĄD?
Wniosek pracownika zatrudnionego na podstawie powołania o odwołanie ze stanowiska nie oznacza oferty rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.
Wyrok SN z 9 lutego 2000 r. sygn. akt I PKN 524/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 13, poz. 435
Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.
Wyrok SN z 10 listopada 1998 r. sygn. akt I PKN 431/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 24, poz. 792
Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron, w sytuacji, gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie.
Wyrok SN z 29 września 1998 r. sygn. akt I PKN 346/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 20, poz. 652
(...)KRZYSZTOF GRODZICKI, PRZEMYSŁAW CISZEK
Opracował PRZEMYSŁAW MAŃKO
O innych formach wypowiedzenia umowy przeczytasz w artykule "Jak bezpiecznie zwolnić pracownika" (Poradnik Gazety Prawnej nr 16 z dnia 2011-04-26)