Żadnego pracodawcy nie trzeba przekonywać o tym, jak istotne jest odpowiednie zabezpieczenie jego interesów w związku z możliwością ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika. Ważne jest, aby pracodawca, chroniąc swoje interesy, brał pod uwagę dość istotne ograniczenia wynikające z prawa pracy. W szczególności wynikają one z definiowania zakazu konkurencji czy obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, jak również zakazu wprowadzania w umowach z pracownikami kar umownych czy innych zabezpieczeń, które choć są dopuszczalne w szeroko rozumianym obrocie handlowym, to w prawie pracy - zakazane.
Źródła obowiązku pracownika do nieujawniania informacji poufnych można podzielić na te wynikające z prawa powszechnego oraz na zobowiązania umowne. Pierwsze będą regulowane w szczególności przez Kodeks pracy oraz ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (zwaną dalej u.z.n.k.). Natomiast zobowiązania umowne wynikają z oświadczeń pracownika i pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że także i one - w zakresie podstawowych ram - są kształtowane przez Kodeks pracy.
Przepisy powszechnie obowiązujące
Zobowiązania zawarte w Kodeksie pracy są dość ogólne i wynikają głównie z art. 100 k.p. Została w nim ustanowiona podstawowa zasada dbałości pracownika o dobro zakładu pracy, z jednoczesnym wskazaniem, że dbałość ta obejmuje zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Regulacja kodeksowa ma zastosowanie w przypadku każdej umowy o pracę, niezależnie od postanowień stron w umowie pracowniczej. Jest szeroka - nie ogranicza bowiem zarówno podmiotowego (np. tylko do poszczególnych grup pracowników), jak i przedmiotowego (np. do określonego rodzaju informacji poufnych) zakresu regulacji.
Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża to lub narusza interes przedsiębiorcy. Powyższa definicja czynu nieuczciwej konkurencji ma zastosowanie nie tylko do informacji uzyskanych od pracownika, ale również od osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 1 i 2 u.z.n.k.). Regulacja mówi nie tylko o pracownikach, ale o każdej osobie wykonującej pracę, a zatem także i o zleceniobiorcach. Ważne jest to, że zakaz ujawniania takich informacji nie obowiązuje tylko w trakcie stosunku umownego, ale i po jego ustaniu, podczas gdy przepisy Kodeksu pracy (regulujące relacje pracodawcy i pracownika) co do zasady nie mogą być stosowane po ustaniu stosunku umownego.
Umowa zawierana z pracownikiem
W drodze umowy pracodawca i pracownik mogą doprecyzować zakres obowiązującej ich poufności oraz wskazać podmioty uprawnione do uzyskiwania określonych informacji itp. Należy jednak pamiętać, że zakaz ujawniania informacji poufnych wynika z samego art. 100 k.p. W związku z tym odbieranie od pracowników dodatkowych oświadczeń, jakkolwiek jest wskazane i praktykowane ze względu na walory „wyjaśniające”, nie jest konieczne.
Jeżeli natomiast pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, warto zastanowić się nad zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowę taką można zawrzeć na okres dłuższy niż 3 lata, który wynika z art. 11 u.z.n.k.
WAŻNE!
Istotą umowy o zakazie konkurencji jest nie tyle zakazywanie pracownikowi rozpowszechniania informacji, ile raczej zakaz ich wykorzystywania.
Należy również pamiętać, że zakazu nie można sformułować dowolnie czy zbyt ogólnie. Często spotykane zakazy konkurencji „globalne”, np. zakazujące jakiejkolwiek działalności zbieżnej z tą wykonywaną przez pracodawcę, są wątpliwe i trudne do obrony w sądzie. Zakaz konkurencji powinien dotyczyć tylko takich zagadnień, które są szczególnie istotne dla pracodawcy i zostały powierzone pracownikowi, a nie tych, z którymi miał on incydentalną styczność. Poza tym umowa o zakazie konkurencji - a zatem zapewnienie poufności po ustaniu stosunku pracy - pod rygorem nieważności musi być zawarta w formie pisemnej (art. 1013 k.p.).
Cena „milczenia” pracownika
Za taką umowę trzeba będzie zapłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie mniejszej niż 25% miesięcznego wynagrodzenia, które przysługiwało pracownikowi przed ustaniem stosunku pracy (art. 1012 § 3 k.p.). Wynagrodzenie można zapłacić jednorazowo lub w miesięcznych ratach. W celu ustalenia wysokości odszkodowania liczbę miesięcy (czas obowiązywania zakazu) mnożymy przez miesięczne odszkodowanie. Nieopłacanie przez pracodawcę pracownika tytułem przedmiotowego odszkodowania skutkuje wygaśnięciem zakazu konkurencji.
Odpowiedzialność pracownika
Odpowiedzialność pracownika za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa jest określona ustawowo. W żadnej innej formie pracodawca i pracownik nie mogą ustalić odrębnych zasad odpowiedzialności pracownika. W szczególności niedopuszczalne jest np. zrzekanie się wynagrodzenia lub jego części, wprowadzanie jakichkolwiek kar umownych za nieprzestrzeganie zakazu (choć co do zasady kary umowne są jedyną skuteczną metodą egzekwowania zapisów o poufności) itp.
Jedynym kryterium odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika jest szkoda poniesiona przez pracodawcę. Odpowiedzialność ta wynika z odpowiednich przepisów Kodeksu pracy dotyczących odpowiedzialności materialnej pracownika. Pracownik może ponieść także odpowiedzialność dyscyplinarną czy służbową włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez jego zachowania z winy pracownika. Należy pamiętać, że bezprawne wstrzymanie pracownikowi wynagrodzenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest sankcjonowane także przez przepisy karne.
Jeżeli natomiast pracownik naruszył zakaz ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa wynikający z art. 11 u.z.n.k., wówczas pracodawcy przysługuje od pracownika wiele roszczeń, m.in.:
• naprawienie szkody,
• zwrot uzyskanych korzyści,
• złożenie odpowiedniego oświadczenia,
• zaprzestanie dalszych naruszeń,
• zasądzenie odpowiedniej kwoty pieniężnej na cel związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego (art. 18 ust. 1 u.z.n.k.).
Krzysztof Czerwiński
Podstawa prawna:
• art. 100, 1012 § 3, art. 1013 Kodeksu pracy,
• ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.).