Umowa na okres próbny daje możliwość sprawdzenia przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy na określonym stanowisku oraz z drugiej strony - sprawdzenia przez pracownika, czy faktycznie chce podjąć stałe zatrudnienie u danego pracodawcy w określonym charakterze.
Długość okresu próbnego
Każda z umów o pracę może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny.
Umowa na okres próbny może być zawarta na czas nieprzekraczający 3 miesięcy. Jest to maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy tego rodzaju, co oznacza, że jeśli pracodawca dojdzie do wniosku, że na sprawdzenie danego pracownika wystarczy mu 1 miesiąc, może zawrzeć umowę na taki właśnie czas (art. 25 § 2 k.p.).
Przykład
Pracodawca szukający kandydata na stanowisko handlowca podjął decyzję o zatrudnieniu danego kandydata na okres próbny trwający 1 miesiąc. Z przedstawionych przez nowo zatrudnioną osobę dokumentów wynikało, że posiada ona odpowiednie kwalifikacje merytoryczne do wykonywania tej pracy. Z charakteru obejmowanego stanowiska wynika konieczność łatwego nawiązywania kontaktów z ludźmi, co pracodawca na początek musiał skontrolować. Ponieważ pracownika można pod tym kątem sprawdzić w krótkim czasie, pracodawca podjął decyzję o zastosowaniu takiego krótkiego okresu próbnego.
Jeśli pracodawca zdecyduje się na zastosowanie krótszego (niż maksymalny dopuszczalny) okresu próbnego, musi mieć świadomość, że nie jest możliwe jego przedłużenie w ramach tego rodzaju umowy. Umowa na okres próbny może być zawarta wprawdzie na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, ale dodatkowo - nie więcej niż jeden raz. Jej kontynuacja dopuszczalna jest tylko w ramach umów innego rodzaju.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny trwający 1 miesiąc. Po upływie tego okresu pracodawca nie nabrał jeszcze pewności, czy chce zatrudnić pracownika na stałe. Postanowił przedłużyć umowę na kolejne 2 miesiące, twierdząc, że jest to dopuszczalne. Pracodawca po zakończeniu 1-miesięcznego okresu próbnego może zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę jedynie na czas określony lub nieokreślony albo na czas wykonania określonej pracy lub też w określonych okolicznościach - na zastępstwo. Zawarcie kolejnej czy też przedłużenie dotychczasowej umowy na okres próbny jest niedopuszczalne.
Dopuszczalna kolejna umowa na okres próbny
W pewnych przypadkach, na zasadzie wyjątku, pracodawca może zawrzeć kolejną umowę na okres próbny po zakończeniu dotychczasowej. Jest to jednak dopuszczalne jedynie w takich sytuacjach, kiedy pracodawca chce sprawdzić przydatność pracownika na innym stanowisku czy w innej pracy niż praca objęta poprzednią umową tego rodzaju.
Przykład
Pracodawca prowadzący sklep wielobranżowy zatrudnił nowego pracownika na okres próbny na stanowisku kasjera. Po upływie okresu objętego umową pracodawca stwierdził nieprzydatność pracownika do pracy na tym stanowisku. Postanowił jednak dać pracownikowi szansę i zatrudnić go na stanowisku magazyniera. Ponieważ jednak nie miał pewności co do tego, czy to stanowisko będzie dla pracownika odpowiednie, zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny. Zawarcie kolejnej umowy tego rodzaju w tej sytuacji było dopuszczalne.
Zakończenie umowy na okres próbny
Umowa na okres próbny może być, tak jak umowa każdego innego rodzaju, rozwiązana na mocy porozumienia stron. Taki tryb jej rozwiązania wymaga jednak zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).
Porozumienie stron powinno zawierać informację o terminie rozwiązania umowy, np. ze skutkiem natychmiastowym lub z upływem określonego czasu.
Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana również za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli rozwiązania umowy przez jedną ze stron - pracownika lub pracodawcę, bez konieczności uzyskania zgody drugiej strony umowy o pracę.
W razie wypowiedzenia umowa o pracę kończy się wraz z upływem okresu wypowiedzenia, który wynosi:
• 3 dni robocze - jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień - jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie - jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k.p.).
W szczególnych przypadkach możliwe jest również rozwiązanie umowy na okres próbny bez zachowania okresu wypowiedzenia - ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika.
I tak, pracodawca może zastosować ten rodzaj wypowiedzenia w razie:
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
• w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba (art. 52 § 1, art. 53 § 1 k.p.).
Pracownik natomiast może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika lub gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 i § 11 k.p.).
Ochrona stosunku pracy pracownicy w ciąży
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy. Dotyczy to również umów na okres próbny przekraczający 1 miesiąc.
Jeśli umowa przewiduje przekraczający 1 miesiąc okres próbny, pracodawca nie może jej wypowiedzieć, a jeśli w okresie ciąży przypada jej termin końcowy - musi przedłużyć ją do dnia porodu.
Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy zawartej na okres próbny przekraczający 1 miesiąc jest jednak możliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1-3 i 4 k.p).
Monika Wacikowska
Podstawa prawna:
• art. 25 § 2, art. 30 § 1 pkt 1, art. 34, art. 52 § 1, art. 53 § 1, art. 55 § 1 i 11, art. 177 § 1-3 i 4 Kodeksu pracy.