Kodeks pracy gwarantuje każdemu pracownikowi wynagrodzenie za wykonaną pracę. Wysokość takiego świadczenia to kwestia umowna między stronami (pracodawcą i pracownikiem), ograniczona jednak ogólnymi zasadami z kodeksu pracy.
Wysokość wynagrodzenia
Pracodawca na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów ma obowiązek zapewnienia pracownikowi wynagrodzenia co najmniej na poziomie płacy minimalnej (w 2010 r. jest to kwota 1317 zł brutto). Kodeks pracy w art. 78 stanowi również, że przyjęte zasady wynagradzania powinny być tak ustalone, aby odpowiadały przede wszystkim rodzajowi pracy, którą wykonuje pracownik, oraz kwalifikacjom, które są wymagane do prawidłowego jej wykonywania, a także powinny odzwierciedlać ilość i jakość świadczonej pracy.
Zgodnie z przepisami prawa pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Dlatego należy wziąć pod uwagę, aby przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie narazić się na zarzut dyskryminacji (art. 183c k.p.). Pracownikowi przysługuje bowiem prawo do równego traktowania także w kwestii uposażenia.
Za „pracę jednakowej wartości” należy rozumieć taką, która wymaga od pracowników porównywalnych:
1) kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami albo praktyką i doświadczeniem zawodowym),
2) odpowiedzialności,
3) wysiłku.
Zasady wynagradzania ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania - jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym (art. 772 k.p.). W przypadku natomiast, gdy u danego pracodawcy nie ma ani układu zbiorowego, ani nie jest on zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, warunki wynagradzania pracownika należy ustalić w umowie o pracę.
Wynagrodzenie powinno motywować
Zasadniczo celem pracodawcy ustalającego obowiązujące zasady wynagradzania jest nie tylko wypełnienie funkcji alimentacyjnej wynagrodzenia, czyli zaspokojenia życiowych potrzeb pracownika. Wynagrodzenie powinno również motywować pracowników do lepszej pracy, a to można osiągnąć uzależniając wysokość wynagrodzenia od osiągniętych wyników pracy.
Należy jednak pamiętać, że aby wynagrodzenie zachowało motywacyjny charakter, sposób wynagradzania powinien być odpowiednio dobrany do rodzaju wykonywanej pracy.
W praktyce najczęściej spotyka się wynagradzanie uzależnione od:
1) stawki osobistego zaszeregowania, która określona jest stałą kwotą miesięczną lub godzinową, oraz od ilości przepracowanego czasu (czasowe),
2) stałej stawki i czasu, a dodatkowo pracownik ma prawo do premii, która z kolei najczęściej zależy od osiągniętych wyników (czasowo-premiowe),
3) stałej stawki i przepracowanego czasu oraz wypracowanej prowizji (czasowo-prowizyjne),
4) stawki akordowej (np. za sztukę wykonanego produktu) oraz wydajności danego pracownika (akordowe).
Najmniej motywujące do pracy jest wynagrodzenie czasowe, gdyż między wydajnością pracy a wysokością wynagrodzenia nie zachodzą bezpośrednie relacje. Nie w każdym jednak przypadku będzie można te relacje zbudować. Tą formą wynagradzania można objąć pracowników, wykonujących pewne ściśle określone, standardowe prace, przy czym ilość wykonanych przez nich zadań trudno uzależnić od wkładu własnego pracownika.
Podstawowym kryterium wynagradzania takich osób będzie więc stała stawka (np. miesięczna). Jako bodziec motywacyjny, mobilizujący do efektywnego wykorzystania czasu pracy, warto jednak dodać premię uznaniową (czyli nagrodę), przyznawaną co pewien okres czasu (np. miesiąc, kwartał).
Natomiast na tych stanowiskach, na których można uzależnić wykonywaną przez pracownika pracę od jego zaangażowania, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, warto wprowadzić premię lub prowizję.
Premia a prowizja
Według orzecznictwa Sądu Najwyższego „premia” to - bez względu na nazwę - świadczenie, które uzależnione jest od spełnienia określonych w regulaminie wynagradzania przesłanek pozytywnych i niewystąpienia przesłanek negatywnych, sformułowanych w sposób konkretny i sprawdzalny (wyrok z 1 października 1984 r., sygn. akt I PRN 131/84).
A zatem, przyznając pracownikom prawo do premii, w aktach wewnątrzzakładowych należy precyzyjnie określić warunki, kiedy będzie ona przysługiwała pracownikowi, a kiedy nie nabędzie do niej prawa, a także ustalić wysokość tej premii (np. jako pewien procent wynagrodzenia zasadniczego lub stałą kwotę).
PRZYKŁAD
W regulaminie wynagradzania określono, że pracownikowi przysługuje premia uznaniowa w wysokości od 500 zł do 1000 zł w zależności od osiągniętego zysku. Dodatkowo zapisano, że aby ją uzyskać, absencja pracownika nie może być wyższa niż 10 proc. w skali miesiąca. W związku z tym pracownikowi, który spełni te warunki, przysługuje prawo do premii (może on dochodzić jej wypłaty), mimo że zapisano ją jako uznaniową.
Prowizja natomiast jest składnikiem wynagrodzenia, który najczęściej pojawia się w handlu lub usługach, czyli tam, gdzie między zaangażowaniem pracownika (wynikami jego pracy) a wysokością wynagrodzenia można uzyskać bezpośrednią zależność. Jej wysokość najczęściej ustalana jest jako procent np. od osiągniętej marży ze sprzedanych towarów lub zawartych transakcji.
PRZYKŁAD
Pracodawca zatrudnia 12 przedstawicieli handlowych. Nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania. W związku z tym w umowie o pracę zapisał, że pracownikowi będzie przysługiwała prowizja (w określonej „widełkami” kwocie), uzależniona od liczby umów zawartych z kontrahentami.
Oprócz odpowiedniego dostosowania sposobu wynagrodzenia do rodzaju wykonywanej pracy, ustalając premię czy prowizję, należy pamiętać, że te składniki wynagrodzeń powinny być określone w taki sposób, aby pracownik miał możliwość wypracowania ich w normalnym czasie pracy. Innymi słowy nie można, stawiając zbyt wysoko poprzeczki, doprowadzić do sytuacji, w której pracownik, aby mógł uzyskać premię lub prowizję, będzie zmuszony pracować w godzinach nadliczbowych.
Beata Naróg
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).