Dosyć często zdarza się, że w trakcie trwania stosunku pracy strony chcą zmodyfikować niektóre warunki umowy o pracę, np. dotyczące wynagrodzenia. Może to dotyczyć sytuacji, kiedy pracodawca ma problemy finansowe i jest zmuszony obniżyć wynagrodzenie pracownika albo wręcz odwrotnie - przeżywa dobrą koniunkturę i podwyższa pracownikowi wynagrodzenie. Każda zmiana w umowie o pracę wymaga od pracodawcy zastosowania określonych procedur prawnych i konsultacji z pracownikiem.
Wypowiedzenie zmieniające
Gdy pracodawca chce obniżyć wynagrodzenie pracownika, najczęściej czyni to za pomocą wypowiedzenia zmieniającego, które jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę. Z uwagi na to, że wypowiedzenie to pogarsza sytuację finansową pracownika, powinno być dokonane zgodnie z procedurą przewidzianą w art. 42 k.p. Wypowiedzenie uważa się za dokonane, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki płacy. Do wypowiedzenia warunków płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czyli przepisy o okresach i terminach wypowiedzenia, konsultacji ze związkami zawodowymi, szczególnej ochronie określonych grup pracowniczych przed wypowiedzeniem czy uprawnieniu pracownika do wystąpienia z odwołaniem od wypowiedzenia do sądu pracy.
WAŻNE!
Wniesienie odwołania do sądu pracy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy.
Pismo zawierające wypowiedzenie dotyczące obniżenia wynagrodzenia powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi uprawnieniu dotyczącym odmowy przyjęcia nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie zawrze takiego pouczenia, pracownik będzie miał czas do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia. Oświadczenie woli pracownika może być wyrażone, zgodnie z art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p., przez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 405/00). Umowa o pracę rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia, jeśli pracownik nie przyjął nowych warunków. Rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. W przypadku przyjęcia nowych warunków po upływie okresu wypowiedzenia pracownika będą obowiązywać nowe warunki płacy.
WAŻNE!
W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Porozumienie zmieniające
Wypowiedzenie warunków płacy jest konieczne, gdy sytuacja finansowa pracownika ma ulec pogorszeniu. Natomiast gdy pracownik ma otrzymać podwyżkę wynagrodzenia, wystarczy zazwyczaj porozumienie zmieniające.
Instytucja porozumienia zmieniającego nie została uregulowana w Kodeksie pracy, ale z uwagi na istniejącą zasadę swobody umów pozwalającą stronom stosunku pracy swobodnie kształtować łączący ich stosunek, jest prawnie dopuszczalna. Porozumienie zmieniające dla osiągnięcia określonych skutków prawnych, w przeciwieństwie do wypowiedzenia zmieniającego, wymaga zgodnego oświadczenia woli zarówno pracownika, jak i pracodawcy. W kwestii porozumienia zmieniającego dotyczącego podwyższenia pracownikowi wynagrodzenia wypowiadał się również Sąd Najwyższy, który w wyroku z 21 października 2003 r. stwierdził, że zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody (I PK 512/02).
WAŻNE!
Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom, ale nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika, niż wynika to z przepisów prawa pracy (art. 18 k.p.).
Może zdarzyć się i tak, że do obniżenia wynagrodzenia pracownika dojdzie za pomocą porozumienia zmieniającego. Dzieje się tak w sytuacji, gdy np. pracodawca przeżywa trudności finansowe i pracownicy wyrażą zgodę na zmianę wynagrodzenia, żeby uniknąć zwolnień i utrzymać swoje miejsca pracy. Zawarcie porozumienia pozwala również uniknąć długiej procedury ze składaniem wypowiedzenia zmieniającego i oczekiwaniem na upływ okresów wypowiedzenia.
Przykład
Dnia 31 maja 2010 r. kilku pracowników firmy otrzymało wypowiedzenia zmieniające w części dotyczącej wynagrodzenia (obniżenie wynagrodzenia) z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną wręczenia wypowiedzeń była zła sytuacja finansowa zakładu pracy. Przed upływem połowy okresu wypowiedzenia żaden pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Jednak sytuacja finansowa pracodawcy uległa znacznemu pogorszeniu i dlatego podjął on 19 lipca 2010 r. decyzję o kolejnej obniżce wynagrodzeń oraz o zmniejszeniu wymiaru czasu pracy z pełnego etatu na 3/4 etatu. Pracodawca nie miał jednak prawa wydać takiej decyzji.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia zmieniającego złożonego pracownikom 31 maja 2010 r. upłynie 31 sierpnia 2010 r. Przed upływem tego terminu nie jest możliwe złożenie kolejnego wypowiedzenia, chyba że pracownicy wyrażą wcześniej zgodę na jego cofnięcie.
Jeżeli pracownicy wyrażą zgodę na cofnięcie wypowiedzenia złożonego 31 maja, to przestaje ono obowiązywać obie strony. Pracodawca może wówczas złożyć nowe wypowiedzenie zmieniające, które zaczyna od początku 3-miesięczny bieg. Nie ma żadnych formalnych i prawnych przeszkód, aby w nowo złożonym wypowiedzeniu pracodawca obniżył pracownikom zarówno wynagrodzenie, jak i wymiar etatu. Jeżeli jednak pracownicy nie wyrażą zgody na cofnięcie wypowiedzenia i zmienione warunki zaczną obowiązywać od 1 września 2010 r., to kolejne wypowiedzenie może być złożone we wrześniu i nie będzie kolidować z poprzednim.
Drugim rozwiązaniem pozwalającym uniknąć długiej procedury ze składaniem kolejnego wypowiedzenia i oczekiwaniem na upływ 3-miesięcznego wypowiedzenia jest porozumienie zawarte między pracownikami a pracodawcą. Pracownicy wyrażają zgodę na cofnięcie wypowiedzenia złożonego 31 maja, a następnie (tu również niezbędna jest zgoda pracowników) pracodawca zawiera z nimi porozumienie w sprawie nowych warunków pracy i płacy. Porozumienie wchodzi w życie z dniem zawarcia lub z dniem w nim wskazanym, a nie tak jak wypowiedzenie zmieniające po upływie biegu wypowiedzenia.
Porozumienie ponadto powinno być sporządzone w formie pisemnej ze wskazaniem dokładnej daty, od kiedy mają obowiązywać nowe warunki umowy. Jeżeli jednak strony nie ustaliły terminu, to zmiana treści umowy następuje z chwilą zawarcia porozumienia.
Joanna Pysiewicz-Jężak
Podstawa prawna:
• art. 42 Kodeksu pracy,
• wyroki Sądu Najwyższego z:
- 24 maja 2001 r. (I PKN 405/00, OSNP 2003/6/147),
- 21 października 2003 r. (I PK 512/02, OSNP 2004/22/380).