Kwestia monitoringu pracowników nie została uregulowana w sposób kompleksowy przez polskie przepisy prawa. Najważniejsze w tym aspekcie jest właściwe uregulowanie tych zagadnień w wewnątrzzakładowych procedurach. W przeciwnym razie może dojść do podniesienia zarzutu naruszenia dóbr osobistych pracownika w postaci prawa do jego prywatności oraz godności.
Monitoring w miejscu pracy
Monitoring ma przede wszystkim znaczenie w odniesieniu do prawa pracownika do prywatności i godności. Zastosowanie przez pracodawcę monitoringu może niejednokrotnie generować naruszenie ww. prawa pracownika. Ochrona prywatności i godności pracownika została uregulowana nie tylko w przepisach Kodeksu pracy (art. 111), ale także w Kodeksie cywilnym (art. 23 i 24), jako jedno z dóbr osobistych człowieka, a także w Konstytucji RP (art. 30, 47 i 49).
Monitoring pracowników w miejscu pracy obecnie stał się powszechnym zjawiskiem w procesie pracy. Stosowanie monitoringu w miejscu pracy pracodawcy uzasadniają rożnymi okolicznościami, w szczególności ochroną mienia pracodawcy i poprawą organizacji i optymalizacji procesu pracy.
W związku z rozwojem technologii i technik komunikacyjnych w praktyce stosowany jest różnego rodzaju monitoring, np.:
• poczty elektronicznej,
• korzystania z internetu,
• rozmów telefonicznych,
• aktywności pracowników, przy użyciu kamer rejestrujących obraz i dźwięk.
Spośród wszystkich możliwości monitorowania pracowników coraz bardziej popularny, w szczególności w grupie przedstawicieli handlowych i medycznych, stał się monitoring telefonów służbowych za pomocą systemu GPS (pracodawcy sprawdzają w ten sposób lokalizację danego pracownika w godzinach pracy).
Pracodawcy stosują monitoring w zależności od potrzeb i okoliczności w sposób stały albo okazjonalny.
Dopuszczalność stosowania monitoringu
Stosowanie monitoringu niewątpliwie powinno wynikać z obiektywnej, faktycznej i prawnie usprawiedliwionej potrzeby pracodawcy oraz przewagi jego interesu nad interesem pracownika. Wprowadzenie dodatkowej kontroli pracowników jest uzasadnione w momencie, gdy trudno wyegzekwować właściwe zachowanie pracowników za pomocą środków wynikających z przepisów powszechnie obowiązujących.
Przykład
Wojciech J. prowadzi przedsiębiorstwo zajmujące się produkcją części samochodowych. W ostatnim czasie w zakładzie pracy stwierdzono wiele przypadków kradzieży. W celu zapobieżenia na przyszłość kradzieżom w firmie pracodawca podjął decyzję o zamontowaniu na terenie hal produkcyjnych kamer rejestrujących obraz.
Potrzeba właściwego zabezpieczenia mienia pracodawcy jest wystarczającą przesłanką usprawiedliwiającą wprowadzenie przez pracodawcę monitoringu, jako prawidłowego zabezpieczenia interesu pracodawcy. Jednak, jeżeli pracodawca zdecyduje się na zastosowanie monitoringu na terenie zakładu pracy, musi pamiętać, że pracownicy powinni być właściwie (tzn. wyczerpująco i rzetelnie) poinformowani o zastosowaniu monitoringu na terenie zakładu pracy. Najlepszym rozwiązaniem będzie poinformowanie pracowników w postaci wprowadzenia odpowiednich zapisów do regulaminu pracy. Kolejną kwestią, która wymaga podkreślenia, jest to, że zastosowanie monitoringu należy traktować jako rozwiązanie ostateczne, które jest uzasadnione tylko i wyłącznie w takiej sytuacji, gdy inne środki kontroli pracowników nie spełniają swojej roli.
WAŻNE!
Jeżeli pracownik zostanie właściwie poinformowany o tym, że w czasie pracy budynek, w którym ma świadczyć pracę, będzie monitorowany, a pracownik nie wyrazi sprzeciwu na takie warunki zatrudnienia, to monitoring w takiej formie mieści się w granicach prawa.
W przypadku gdy pracodawca chce zamontować kamery bez potrzeby, czyli nie ma de facto realnego zagrożenia interesu pracodawcy, to może liczyć się z odmową pracownika na zastosowanie monitoringu (np. w przypadku zamontowania kamer w palarni, zakładowej stołówce).
Należy podkreślić, że jeżeli zastosowanie monitoringu związane byłoby z przetwarzaniem innych danych osobowych niż te, których dopuszczalność wynika z przepisów powszechnie obowiązujących, to należy uzyskać od pracownika dodatkową zgodę na przetwarzanie danych osobowych (np. wizerunku - w przypadku zastosowania kamer). Akceptacja pracownika powinna mieć charakter oświadczenia woli. Istotą tego oświadczenia jest zgoda na przetwarzanie danych osobowych konkretnych osób, w konkretnym celu.
Naruszanie prywatności pracowników
Formę monitoringu, którą chce wprowadzić pracodawca, należy uznać za dopuszczalną wtedy, gdy nie narusza sfery prywatności pracownika. A zatem, aby do tego nie dochodziło, monitoring może być używany tylko i wyłącznie w godzinach pracy danego pracownika. Należy zaznaczyć, że takie postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem pracy, ponieważ realizuje uprawnienie polegające na organizowaniu i kontroli wykonywanej przez danego pracownika pracy.
Monitoring, o którym mowa wyżej, będzie uzasadniony w szczególności wobec pracowników, nad którymi pracodawca nie ma bezpośredniego nadzoru, chodzi tu głównie o pracowników wykonujących pracę poza zakładem pracy, np. przedstawicieli handlowych. Tego rodzaju monitoring nie będzie możliwy do zastosowania wobec pracowników wykonujących pracę stale w zakładzie pracy, ponieważ monitoring ten nie ma uzasadnienia. Pracownicy ci podlegają różnym formom kontroli i nadzoru w miejscu wykonywania pracy (listy obecności, bezpośredni nadzór przełożonego itp.).
Nie jest dopuszczalne stosowanie monitoringu w sposób ciągły, tzn. również w czasie prywatnym pracownika. Takie działanie może zostać uznane przez sąd za naruszenie dobra osobistego pracownika w postaci prawa do prywatności. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o wprowadzeniu tego rodzaju monitoringu, konieczne jest wcześniejsze poinformowanie pracowników o rodzaju i zakresie kontroli. W związku z tym warto wprowadzić szczegółowe uregulowania bądź w procedurze używania telefonów służbowych, bądź też uregulować ten rodzaj monitoringu w osobnym zarządzeniu. Aby tego rodzaju monitoring był skuteczny, ważne jest zobowiązanie pracowników w wewnątrzzakładowych procedurach do noszenia telefonu służbowego przy sobie i obowiązku niezwłocznego informowania (np. bezpośredniego przełożonego) o niezabraniu telefonu służbowego. Należy zaznaczyć, że powyższe obowiązki nie mogą rozciągać się poza godziny pracy danego pracownika, aby nie zachodziło naruszenie jego dóbr osobistych w postaci prawa do prywatności.
Podstawa prawna:
• art. 30 i 47 Konstytucji RP,
• art. 111 Kodeksu pracy,
• art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego,
• art. 23 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.).