Ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej zwana ustawą o rehabilitacji) dość niefortunnie definiuje osoby niepełnosprawne w stopniu znacznym i umiarkowanym jako osoby niezdolne do pracy albo zdolne do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej. Taki opis działa na niekorzyść samych zainteresowanych, gdyż wywołuje u potencjalnego pracodawcy, szczególnie z tzw. otwartego rynku pracy, niepewność co do możliwości zatrudnienia niepełnosprawnych. Tymczasem adnotacje na orzeczeniach typu „żadna praca” czy „całkowicie niezdolny do pracy” nie powinny zamykać osobie niepełnosprawnej drogi do zatrudnienia, jeżeli oczywiście lekarz medycyny pracy dopuści ją do pracy na wskazanym stanowisku.
Bez względu na nazewnictwo zastosowane w zawartej między stronami umowie do nawiązania stosunku pracy dojdzie w przypadku, gdy jedna ze stron zobowiąże się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a druga - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Essentialia negotii umowy o pracę zawieranej z osobą niepełnosprawną niczym nie różnią się od tych, które powinny znaleźć się w umowie z osobą pełnosprawną.
W treści umowy powinny być wskazane jej strony, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności umowa powinna określać:
• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.
Przepisy prawa pracy zastrzegają dla umowy o pracę formę pisemną, z tym że niedochowanie tej formy skutkuje jedynie po stronie pracodawcy obowiązkiem potwierdzenia pracownikowi na piśmie - najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy - ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.
Dodatkowo pracodawca jest zobligowany do pisemnego poinformowania pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
• dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości, miejscu i terminie wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze urlopu wypoczynkowego,
• długości okresu wypowiedzenia,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
• porze nocnej,
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności - w przypadku pracodawcy, na którym nie spoczywa obowiązek ustalania regulaminu.
O czym powinien pamiętać pracodawca osoby niepełnosprawnej
Informując pracownika o jego dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, należy wziąć pod uwagę to, że czas pracy, osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, natomiast czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności został ograniczony do 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ustawy o rehabilitacji).
Ustawodawca przewidział jednak wyjątki od powyższej zasady pozwalające na zatrudnianie osób niepełnosprawnych na podstawie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy wynikających z Kodeksu pracy. Skrócony czas pracy nie ma bowiem zastosowania do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek pracownika lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub - w razie jego braku - lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
W przypadku ustalenia w umowie o pracę zawartej z osobą o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, do której nie mają zastosowania wskazane wyżej wyjątki, 8-godzinnego czasu pracy będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy. W uzasadnieniu do wyroku z 6 lipca 2005 r. Sąd Najwyższy wskazał, że w takiej sytuacji pracownikowi za każdą przepracowaną ósmą godzinę będzie przysługiwało prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (III PK 51/05).
WAŻNE!
Stosowanie preferencyjnych norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wysokości wynagrodzenia osoby niepełnosprawnej.
Informacja o wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego musi uwzględniać przywilej osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności do dodatkowych 10 dni urlopu. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego ze wskazanych wyżej stopni niepełnosprawności.
Dodatkowy urlop nie przysługuje osobie uprawnionej do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów, za wyjątkiem sytuacji, gdy wymiar urlopu dodatkowego, jest niższy niż 10 dni roboczych.
Przepisy ustawy o rehabilitacji gwarantują również osobie niepełnosprawnej o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Z tego przywileju pracownik może jednak skorzystać nie częściej niż raz w roku.
Płatne zwolnienie od pracy przysługuje także pracownikom niepełnosprawnym (z wyłączeniem pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy. Warunkiem uzyskania zwolnienia jest niemożność wykonania powyższych czynności poza godzinami pracy.
Szczegółowe zasady korzystania z powyższego zwolnienia, a przede wszystkim dokumentowania braku możliwości wykonania tych czynności w innych godzinach powinny być uregulowane w regulaminie pracy lub w pisemnej informacji przekazywanej pracownikowi.
WAŻNE!
Łączny wymiar urlopu dodatkowego oraz zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.
Małgorzata Tylewicz
doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych
Podstawa prawna:
• art. 29 Kodeksu pracy,
• art. 15, 16, 18, 19 i 20 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.),
• wyrok SN z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05, OSNP 2006/5-6/85).
Dział tworzony jest przy współpracy z Polską Organizacją Pracodawców Osób Niepełnosprawnych