Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwana dalej „ustawą antykryzysową” lub „ustawą”, wprowadza wiele zmian do kodeksu pracy, które - co do zasady - mają za zadanie pomóc zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorcom w dobie spowolnienia gospodarczego. Regulacje w niej zawarte obowiązywać będą do dnia 31 grudnia 2011 roku. Ich stosowanie może jednak okazać się w praktyce bardzo problematyczne.
Najwięcej wątpliwości budzi zawieszenie stosowania art. 25 [1] Kodeksu pracy, który dotyczy wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 roku o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1075 ze zm.), a nie tylko tych, którzy są w trudnej sytuacji ekonomicznej.
Art. 25 [1] K.p. ogranicza swobodę ponawiania przez strony umów o pracę na czas określony, gdyż zawiera zasadę, iż trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa, w określonych warunkach, w umowę na czas nieokreślony. Ustawa zawiesiła stosowanie tego przepisu w okresie jej obowiązywania, t.j. od dnia 22 sierpnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2011 r. Oznacza to, iż obecnie pracodawcy mogą zawierać z pracownikami nielimitowaną liczbę umów na czas określony, bez ryzyka, że angaż przekształci się w umowę na czas określony. Należy pamiętać, że wciąż obowiązuje jednak art. 33 k.p., zgodnie z którym rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem można wyłącznie umowę zawartą na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Z praktycznego punktu widzenia, nie celowe jest zatem zawierania krótszych umów. Nie będzie można ich bowiem rozwiązać za wypowiedzeniem.
Jedynym ograniczeniem w kwestii zawierania umów na czas określony na gruncie ustawy jest art. 13 ust 1. Stanowi on, że „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy”. Z kolei w art. 13 ust 2 ustawodawca przewidział, że kolejną umową o pracę będzie umowa zawarta przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej. Pracodawcy mogą więc skutecznie ominąć nałożone ograniczenie. Wystarczy, że od upływu 24 miesięcy zatrudnienia na czas określony odczekają 3 miesiące i ponownie zatrudnią pracownika w taki sam sposób. W praktyce bowiem dłuższa niż 3 miesiące przerwa karencyjna w zatrudnieniu oznacza, że po jej zakończeniu okres 24-miesięcznego zatrudnienia na podstawie umów na czas określony liczy się od początku. Nie będzie to wtedy stanowiło naruszenia przepisów ustawy.
Zaznaczenia wymaga fakt, iż praktyczne zastosowanie wspomnianego art. 13 § 2 ustawy jest już jednak bezprzedmiotowe dla umów obowiązujących od dnia 1 października 2009 roku. Trzymiesięczny okres karencji upływa już bowiem wtedy w 2012 r. (1 stycznia 2012) (24 miesiące trwania mowy + 3 miesiące „odczekania”). Umowy zawarte po tym dniu na czas określony 24 miesięcy skończą się przynajmniej w dniu 1 października 2011 roku. Po upływie tego okresu pracodawca, w celu uniknięcia rygoru ustawy, będzie musiał „odczekać” 3 miesiące, aby móc zawrzeć kolejną umowę na czas określony. Wtedy już jednak ustawa nie będzie obowiązywała, a pracodawca nie będzie już związany wprowadzonym przez ustawę ograniczeniem. Co czyni starania pracodawcy bezprzedmiotowymi.
W związku z art. 13 ust 1 ustawy pojawia się jednak dodatkowa wątpliwość. Ustawodawca bowiem w pakiecie antykryzysowym nie wskazał od kiedy, w przypadku umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie pakietu, należy ów 24 - miesięczny termin liczyć. Nie wiadomo zatem, czy umowy zawarte przed wejściem w życie ustawy powinny kończyć się po 24 miesiącach. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wydało już jednak interpretację, zgodnie z którą 24 - miesięczny termin należy liczyć wyłącznie od dnia wejścia w życie ustawy, t.j. od dnia 22 sierpnia 2009 r. Oznacza to, iż w przypadku pracowników, których umowy na czas określony trwały w dniu wejścia w życie pakietu antykryzysowego, angaże te nie powinny trwać dłużej niż do dnia 22 sierpnia 2011 r. Po tej dacie pracodawca, który nadal chce zatrudniać danego pracownika, musi albo odczekać 3 miesiące, albo zawrzeć umowę już na czas nieokreślony.
Choć ustawa antykryzysowa nie wskazuje żadnych sankcji dla pracodawcy za naruszenie 24-miesięcznego limitu, ani też żaden jej przepis nie wprowadza zasady, że zawarcie umowy terminowej po upływie 24 miesięcy zatrudnienia na czas określony powoduje jej automatyczne przekształcenie na czas nieokreślony, to należy się spodziewać, że takie właśnie będzie stanowisko judykatury. Wynika tak z podstawowych zasad prawa pracy, jak również z dotychczasowych wyroków sądów, np. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 października 2007 roku (II PK 49/07) stwierdził, że jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.
Zakres stosowania przepisów ustawy, w kontekście trwających już umów o pracę, a także umów zawartych po okresie jej obowiązywania nie jest jednoznaczny. W związku z powyższym przeprowadziliśmy gruntowną analizę możliwych kombinacji umów. Poniżej prezentujemy, właściwe według nas rozwiązania, które ułatwią praktyczne stosowanie ustawy w stosunku do terminowych umów o pracę zawartych w różnych okresach jej obowiązywania:
1. Umowa rozpoczyna się i kończy w okresie obowiązywania ustawy:
W tym przypadku ustawa antykryzysowa w pełni znajduje zastosowanie. Przedsiębiorców obowiązuje 24-miesięczny limit czasu trwania zarówno jednej umowy terminowej, jak i kolejnych zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy (art. 13 § 1 ustawy).
2. Umowa rozpoczyna się przed dniem wejścia w życie ustawy i kończy się w okresie jej obowiązywania:
W tym przypadku do 24-miesięcznego okresu należy wliczać okres obowiązywania umowy trwającej w dniu wejścia w życie ustawy, ale liczony tylko od 22 sierpnia 2009 roku. Przykładowo więc, gdy pracodawca dnia 1 maja 2009 roku zawarł z pracownikiem umowę o pracę na czas określony, trwający do dnia 1 grudnia 2010 roku, to do 24-miesięcznego limitu wliczony zostaje okres 15 miesięcy i 9 dni. Pracodawca może więc zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony, trwający 8 miesięcy i 21 dni (do dnia 22 sierpnia 2011 roku).
3. Umowa zawarta zostaje w trakcie trwania ustawy (po dniu 1 stycznia 2010 roku) i kończy po dniu 31 grudnia 2011 roku (gdy ustawa już nie obowiązuje):
Zgodnie z art. 34 ust. 2 pakietu antykryzysowego, do tej umowy, w okresie od 1 stycznia 2012 roku należy stosować już art. 25 [1] k.p. wymagający aby trzecia kolejna umową była umową na czas nieokreślony. Nie stosuje się już w stosunku do tej umowy 24-miesięcznego limitu czasu trwania. Nie uwzględnia się także umów zawartych w trakcie trwania ustawy.
4. Umowa zawarta zostaje przed dniem wejścia w życie ustawy i trwa dłużej niż okres jej obowiązywania:
Do tej umowy pakiet antykryzysowy w ogóle nie będzie miał zastosowania. Zgodnie bowiem z art. 35 ust. 3 ustawy, umowa ta rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta i nie obowiązuje jej 24-miesięczny limit czasu trwania. Trzeba jednak pamiętać, iż zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego wieloletnie umowy zawarte na czas określony mogą być uznane przez sąd za umowy na czas nieokreślony, jeśli nie uzasadnia tego zadanie określone w czasie, do którego wykonania pracownik został zatrudniony oraz interes obu stron stosunku pracy (wyrok SN z 25 października 2007 r., sygn. II PK 49/07).
5. Umowa A rozpoczyna się w okresie obowiązywania ustawy i kończy, gdy ustawa już nie obowiązuje. Bezpośrednio po jej upływie zawarta zostaje umowa B:
W tym przypadku stosuję się już art. 25 [1] k.p. Umowę A uznać należy za pierwszą umowę (w zakresie w jakim trwa po okresie obowiązywania ustawy), natomiast umowę B za drugą z cyklu trzech umów w tym przepisie określonych.
6. Umowa A zostaje zawarta i kończy się przed dniem wejścia w życie ustawy. Po jej upływie strony bezpośrednio zawierają kolejną umowę o pracę (umowa B), która trwa w okresie obowiązywania ustawy:
W takim przypadku umowę B uznać należy za drugą umowę z cyklu trzech umów określonych w art. 25 [1] k.p., gdyż obowiązuje ona jeszcze przed dniem wejścia w życie pakietu antykryzysowego. Jednak w przypadku zawarcia przez strony kolejnej umowy (C) zastosowanie ma już art. 13 ust 1 ustawy - nie przekształca się ona zatem w umowę na czas nieokreślony.
7. Umowa A zostaje zawarta i kończy się przed dniem wejścia w życie ustawy, umowa B zostaje zawarta, gdy ustawa już nie obowiązuje:
Ten przypadek jest najbardziej problematyczny, gdyż ustawodawca w ustawie antykryzysowej w ogóle o nim nie wspomniał. Należałoby przyjąć, iż umowa B będzie pierwszą z cyklu trzech umów, o których mowa w art. 25 [1] k.p., gdyż w okresie pomiędzy tymi umowami, gdy obowiązuje pakiet antykryzysowy, przedsiębiorca nie ma możliwości zachowania ciągłości zatrudnienia. Musi bowiem zastosować art. 13 ust. 1 ustawy, ograniczający czas zatrudnienia na podstawie terminowej umowy do 24 miesięcy, a okres obowiązywania ustawy jest dłuższy od tego terminu.
Wydaje się jednak, iż w razie jakichkolwiek wątpliwości na gruncie stosowania ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, należałoby je zawsze rozstrzygnąć na korzyść pracownika. Byłoby to zgodne z podstawową zasadą prawa pracy, jaką jest zasada uprzywilejowania praw pracownika. Pracownik bowiem, jako słabsza strona stosunku pracy, powinien być bardziej chroniony. Jednakże niezbędne będą także wiążące interpretacje Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz SN, które pozwolą uniknąć rozbieżności interpretacyjnych.
Aby jednak z całą pewnością uniknąć komplikacji i ewentualnych sporów w kwestii stosowania ustawy, a także pojawiających się wątpliwości interpretacyjnych, sugeruje się przedsiębiorcom, aby „odczekali” (o ile jest to możliwe) z rekrutacją do 1 stycznia 2010 roku. Umowy zawarte po tej dacie (dłuższe niż 24 miesiące) skończą się już po upływie obowiązywania ustawy. Nie będą miały do nich zatem zastosowania jej ograniczenia.
Bartosz Kozłowski
Lidia Murkowska