Pracownica w okresie ciąży jest objęta szczególną ochroną przepisów prawa pracy. Polega ona m.in. na tym, że zatrudnianie kobiet w ciąży jest zabronione lub ograniczone przy niektórych pracach ze względu na ich wpływ na zdrowie pracownicy i jej nienarodzonego dziecka. Wiążą się z tym określone obowiązki pracodawcy.
Prace wzbronione
Artykuł 179 § 1 k.p. zobowiązuje pracodawcę zatrudniającego pracownicę w ciąży lub karmiącą piersią do przeniesienia jej do innej pracy, jeżeli dotychczas wykonywana praca jest wzbroniona kobietom w ciąży bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. Są to np. prace w wymuszonej pozycji, w wymuszonym rytmie pracy (np. na taśmie). W takich przypadkach powierzenie innej pracy będzie się zwykle wiązało ze zmianą rodzaju pracy.
PRZYKŁADY
1. Pracownica hipermarketu, zatrudniona przy uzupełnianiu towaru na półkach, zaszła w ciążę. Ze względu na to, że uzupełnienie towaru wiąże się z wchodzeniem i schodzeniem po drabinie (prace na wysokości), co jest wzbronione kobietom w ciąży, pracodawca przeniósł ją do pracy przy kasie (która nie jest wyposażona w monitor ekranowy).
2. Pracownica, która pracuje jako pielęgniarka w szpitalu na oddziale chorób zakaźnych i hepatologii, zaszła w ciążę. Ze względu na narażenie pracownicy na choroby, takie jak wirus zapalenia wątroby typu B, wirus różyczki, ospy wietrznej i półpaśca, pracodawca na okres ciąży przeniósł ją do pracy na inny odział.
Pracodawca musi przenieść pracownicę w ciąży do innej pracy niezależnie od tego, czy pracownica wyraża zgodę na pozostawienie jej na dotychczasowym stanowisku pracy, jeżeli praca wykonywana do tej pory jest bezwzględnie wzbroniona kobietom w ciąży.
Jeżeli pracodawca zatrudnia kobietę w ciąży przy pozostałych pracach wzbronionych, a więc pracach zakazanych ze względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe (a taki charakter ma większość prac wzbronionych kobietom w ciąży), pracodawca jest zobowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w wykazie tych prac albo ograniczyć czas pracy w celu wyeliminowania zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy (art. 179 § 2 k.p.). Są to np. prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę, czy w środowisku, w którym występuje przekroczenie 1/4 wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego. W tych przypadkach do uznania, że praca jest dopuszczalna dla kobiety ciężarnej, wystarczy skrócenie pracy w pozycji stojącej do 3 godzin w czasie zmiany roboczej, przy obsłudze monitorów ekranowych - do maksimum 4 godzin na dobę albo zmniejszenie przekroczenia wartości najwyższych dopuszczalnych natężeń promieniowania nadfioletowego poniżej 1/4. Dopiero jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy.
Przeniesienie do innej pracy powinno nastąpić na początku ciąży, po przedstawieniu przez pracownicę zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego stan ciąży (art. 185 § 1 k.p.).
Niewykonanie obowiązków nałożonych na pracodawcę w art. 179 k.p., związanych z uprawnieniami pracowników, dotyczących rodzicielstwa stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 5 k.p.).
Szczegółowy wykaz wszystkich prac wzbronionych kobietom w ciąży zawiera rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545 z późn.zm.).
Orzeczenie lekarskie
Pracodawca ma obowiązek odpowiedniego dostosowania warunków pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia pracownicy w ciąży do innej pracy także wtedy, gdy zaleci tak lekarz (art. 179 § 3 k.p.). Zalecenie to musi wynikać z orzeczenia lekarskiego wydanego na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332 z późn.zm.).
Orzeczenie, w którym lekarz stwierdził, że ze względu na stan ciąży pracownica nie może wykonywać dotychczasowej pracy, będzie oznaczał bezwzględny obowiązek przeniesienia jej do pracy na inne stanowisko.
Praca w nocy
Przepisy kodeksu pracy zabraniają kobietom w ciąży świadczenia pracy w porze nocnej. Zgodnie z art. 1781 k.p., jeżeli pracownica w ciąży pracuje w nocy, to pracodawca jest zobowiązany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną.
Gdyby zmiana rozkładu była niemożliwa lub niecelowa, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie odbywa się poza porą nocną, albo zwolnić ją ze świadczenia pracy.
Warunki zatrudnienia
Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy nie może pogorszyć jej sytuacji płacowej. Oznacza to, że jeżeli jej wynagrodzenie za pracę na nowym stanowisku jest niższe od dotychczasowego, to przysługuje jej stosowny dodatek wyrównawczy, odpowiadający różnicy między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie pracownicy do innej pracy a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Dodatek wyrównawczy przysługuje także, gdy obniżenie wynagrodzenia zostało spowodowane zmianami warunków pracy lub skróceniem czasu pracy. Wysokość tego dodatku należy obliczać zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 z późn.zm.).
Z kolei, w przypadku zwolnienia pracownicy w ciąży ze świadczenia pracy z powodu braku możliwości przeniesienia jej do innej pracy przysługuje jej prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości.
Gdy ustaną przyczyny, które uzasadniały uprzednie przesunięcie pracownicy do innej pracy, a także skrócenie czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, to - zgodnie z art. 179 § 6 k.p. - na pracodawcy ciąży obowiązek zatrudnienia tej pracownicy przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę. Niekoniecznie oznacza to objęcie tego samego stanowiska, jakie zajmowała przed tymi zmianami. Zatem zatrudnienie pracownicy, która powróci do pracy po urlopie macierzyńskim, powinno mieścić się w ramach określonego w umowie rodzaju pracy i wynagrodzenia za pracę.
Marcin Pokojski
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).