Nie ma szczególnej formy zatrudnienia właściwej wyłącznie dla pracowników sezonowych. Dlatego takich pracowników można zatrudniać w sposób właściwy dla każdego innego rodzaju pracy, uwzględniając jedynie specyfikę pracy sezonowej.
Korzyści z zatrudnienia na umowę zlecenia i o dzieło
Najkorzystniejszą dla przedsiębiorcy formą zatrudnienia osób przy pracach sezonowych jest zatrudnienie ich na podstawie umów cywilnoprawnych, tj. umowy zlecenia lub umowy o dzieło.
Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych nie są pracownikami. Nie przysługuje im zatem większość uprawnień pracowniczych, takich np. jak: prawo do urlopu wypoczynkowego, rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych, minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponadto umowy zlecenia i o dzieło łatwo jest rozwiązać, ponieważ nie obowiązują ich żadne ustawowe okresy wypowiedzenia. Osobom pracującym na ich podstawie nie przysługują także żadne okresy ochronne przed zwolnieniem z pracy.
Zleceniobiorcom pracującym przy pracach sezonowych trzeba jednak zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, jeżeli pracują oni w miejscu wyznaczonym przez zleceniodawcę (art. 304 § 1 Kodeksu pracy). O tym, w jaki sposób zapewnić takie warunki pracy zleceniobiorcom w zakresie bhp, decyduje za każdym razem zleceniodawca. Zatem to zleceniodawca określa, przy jakim rodzaju wykonywanej pracy trzeba zapewnić zleceniobiorcom np. odzież roboczą oraz czy przeprowadzać dla tych osób szkolenie bhp lub badania lekarskie.
WAŻNE!
Osobom pracującym na umowy cywilnoprawne trzeba zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
W przypadku zatrudniania osób na umowy cywilnoprawne przedsiębiorca ma jednak wobec nich znacznie mniejsze uprawnienia kierownicze, niż gdyby zatrudnił pracowników sezonowych na umowy o pracę.
Z kosztowego punktu widzenia najmniejszym obciążeniem dla firmy jest zatrudnienie osoby na umowę o dzieło. Zatrudnienia na podstawie takiej umowy osoby „obcej” dla firmy (która nie jest jej pracownikiem) w ogóle nie należy zgłaszać do ZUS. Umowa o dzieło nie stanowi tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi ani ubezpieczeniem zdrowotnym, dlatego za wykonawcę tej umowy nie trzeba opłacać żadnych składek.
Zatrudnienie na umowę zlecenia jest zwykle mniej opłacalne niż zawieranie umów o dzieło. Tylko w ściśle określonych przypadkach praca na zlecenie jest zwolniona z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Zleceniobiorca nie podlega obowiązkowi ubezpieczeń społecznych wtedy, gdy:
1) pracuje równocześnie w innej firmie na podstawie umowy o pracę i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia,
2) jest emerytem lub rencistą, który równocześnie pracuje w innej firmie na podstawie umowy o pracę - bez względu na wysokość wynagrodzenia z umowy o pracę,
3) wykonuje równocześnie pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą,
4) prowadzi własną działalność pozarolniczą lub współpracuje przy prowadzeniu takiej działalności.
W takiej sytuacji od zlecenia trzeba jednak opłacać składkę na ubezpieczenie zdrowotne, ale jest to koszt finansowany przez zleceniobiorcę.
PRZYKŁAD
Firma zatrudniła na podstawie umowy zlecenia osobę uprawnioną do renty z tytułu niezdolności do pracy. Osoba ta równocześnie pracuje w innej firmie na 1/4 etatu i zarabia 450 zł. Pomimo że z tytułu zatrudnienia osoba ta zarabia mniej, niż wynosi minimalne wynagrodzenie (1276 zł), od przychodów ze zlecenia nie ma obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne. Zleceniobiorca podlega wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Składka na to ubezpieczenie potrącana jest z jego wynagrodzenia brutto.
Korzyści z zatrudniania na zlecenie uczniów i studentów
Najbardziej korzystne jest zawieranie umów zlecenia z uczniami i studentami, którzy nie ukończyli 26. roku życia. Jest to jedyna grupa zleceniobiorców wyłączona z kręgu osób obowiązkowo objętych ubezpieczeniami. Nie należy ich zgłaszać ani do ubezpieczeń społecznych, ani do ubezpieczenia zdrowotnego. Tym samym firma nie ponosi kosztów na składki od wypłacanego takiemu zleceniobiorcy przychodu w części finansowanej przez płatnika (na ubezpieczenia: emerytalne - 9,76% przychodu, rentowe - 4,5% przychodu oraz wypadkowe - w zależności od firmy między 0,67% a 3,33% przychodu).
Pracownicy tymczasowi
Mniej korzystne niż praca na umowy cywilnoprawne jest dla przedsiębiorcy zatrudnienie do prac sezonowych pracowników tymczasowych. Muszą oni bowiem otrzymywać wynagrodzenie zbliżone do pensji pozostałych pracowników pracujących na takich samych lub podobnych stanowiskach w firmie, do której zostali wynajęci. Dodatkowo pracodawca musi zapłacić agencji pracy tymczasowej za wynajęcie pracowników tymczasowych. Powoduje to, że koszty pracy tymczasowej są wysokie.
PRZYKŁAD
Pracodawca wynajął z agencji pracy tymczasowej dwóch pracowników do pracy przy zbiorze agrestu i porzeczek. Przy tej pracy zatrudniony jest już jeden pracownik na umowę na czas określony. Otrzymuje on wynagrodzenie 1300 zł. Pracownicy tymczasowi muszą więc otrzymać wynagrodzenie zbliżone do wynagrodzenia tego pracownika. Dodatkowo agencja pobiera opłatę za ich wynajęcie - 1700 zł miesięcznie za wynajęcie jednego pracownika tymczasowego.
Zatrudniając pracowników tymczasowych do prac sezonowych, pracodawca może jednak zaoszczędzić, np. na kosztach związanych z rekrutacją pracowników. Ponosi je bowiem agencja pracy tymczasowej.
Umowa o pracę - najmniej korzystna forma zatrudnienia
Umowa o pracę jest najmniej korzystną formą zatrudnienia osób do prac sezonowych. Pracownikom sezonowym należy bowiem zapewnić wszystkie uprawnienia pracownicze dotyczące np. bhp, urlopów wypoczynkowych, czasu pracy, minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli mimo to pracodawca zdecyduje się zatrudniać pracowników sezonowych na umowę o pracę, to najlepiej zatrudniać ich na umowy na czas wykonania określonej pracy lub na czas określony.
Umowy na czas wykonania określonej pracy są specyficznymi umowami terminowymi, ponieważ nie określa się w nich „kalendarzowo” czasu ich trwania (przez wskazanie daty), na jaki zostały zawarte. Termin zakończenia umowy na czas wykonania określonej pracy wyznaczony jest zakończeniem wykonywania przez pracownika wskazanej w umowie pracy. Można zatem określić, że pracownik zostanie zatrudniony na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy na okres np. zbioru truskawek w sadach należących do firmy X. Zatrudnienie na podstawie takiej umowy jest korzystne, bo rozwiązuje się ona automatycznie wraz z zakończeniem prac, do których został zatrudniony pracownik. Jednak jej wadą jest brak możliwości wypowiedzenia umowy w przypadku, gdy pracodawca chce rozwiązać ją wcześniej, przed zakończeniem prac, na czas których została zawarta.
Zatrudnienie pracowników sezonowych na podstawie umów na czas określony jest korzystne z tego względu, że przy wykonywaniu takich prac nie obowiązują limity dotyczące liczby zawieranych umów na czas określony z tym samym pracownikiem (art. 251 § 3 Kodeksu pracy).
WAŻNE!
Pracownika sezonowego ten sam pracodawca może zatrudniać wielokrotnie na podstawie umowy na czas określony.
Zatrudnienie na krótkie umowy na czas określony, jakie ma miejsce zazwyczaj przy pracach sezonowych, nie zawsze jest odpowiednie dla pracodawcy. Wynika to z tego, że umowy na czas określony, która jest zawarta na okres krótszy lub równy 6 miesięcy, nie można wypowiedzieć (art. 33 Kodeksu pracy). Wypowiedzeniu podlegają umowy na czas określony zawarte na dłużej niż 6 miesięcy. Żeby wypowiedzieć taką umowę, trzeba w niej dodatkowo zawrzeć klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu. Zatem pracodawca, który zawrze umowę na czas określony, np. na 2 miesiące, z pracownikiem sezonowym, nie będzie mógł go zwolnić za wypowiedzeniem np. po miesiącu pracy. Wcześniej takiego pracownika można zwolnić za wypowiedzeniem tylko z powodu likwidacji lub upadłości zakładu albo z przyczyn dotyczących pracodawcy (pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników). Pracownika zatrudnionego na krótką umowę na czas określony można także zwolnić dyscyplinarnie, np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Umowa o pracę zawsze objęta jest obowiązkowo wszystkimi ubezpieczeniami społecznymi (emerytalnym, rentowymi, chorobowym i wypadkowym). Nie ma znaczenia okres, na jaki została zawarta (np. na sezon letni), ani to, że na jej podstawie został zatrudniony pracownik sezonowy. Z tego punktu widzenia sezonowe zatrudnianie pracowników nie pozwala na zmniejszenie kosztów tego zatrudnienia.
Pracownicy młodociani i dzieci
Pracowników młodocianych, tj. osoby w wieku 16-18 lat, można zatrudniać przy pracach lekkich (art. 2001 Kodeksu pracy). Oznacza to, że mogą oni wykonywać niektóre lekkie prace sezonowe.
Pracownik młodociany samodzielnie nawiązuje stosunek pracy. Do zawarcia umowy cywilnoprawnej będzie jednak potrzebował zgody przedstawiciela ustawowego, czyli w większości przypadków rodziców.
Zatrudnienie pracownika młodocianego do prac sezonowych jest dla pracodawcy mało opłacalne. Żeby zatrudnić takich pracowników, pracodawca musi bowiem stworzyć w regulaminie pracy lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym (w przypadku gdy nie tworzy regulaminu pracy) wykaz prac wzbronionych młodocianym. Taki wykaz musi zostać zaakceptowany przez lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy oraz inspektora pracy. Dodatkowo pracowników młodocianych dotyczą liczne ograniczenia w zatrudnieniu, które obejmują np. zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, zakaz pracy w porze nocnej. Ponadto taka osoba podlega - jak każdy inny pracownik - ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu na ogólnych zasadach, bez żadnych ulg.
Korzystniej jest więc zatrudniać pracowników młodocianych na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie obowiązują wówczas przedsiębiorców liczne obowiązki związane z zatrudnianiem takich osób na podstawie umów o pracę. Ponadto obowiązuje wtedy zwolnienie z obowiązku ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, jeśli zleceniobiorca nadal się uczy, ponieważ nie ukończył jeszcze 26 lat.
Dziecko, które nie ukończyło 16 lat, może wykonywać pracę i inne zajęcia zarobkowe tylko na rzecz przedsiębiorcy prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową (art. 3045 § 1 Kodeksu pracy). Takie zatrudnienie wymaga zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Ograniczenia w zakresie zatrudniania dzieci dotyczą nie tylko umów o pracę, lecz również umów cywilnoprawnych. Nie można więc zatrudniać dzieci poniżej 16 lat np. przy zbiorze owoców.
• art. 25, art. 251, art. 33, art. 190, art. 2001, art. 201-204, art. 304, art. 3045 § 1-5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 99, poz. 825
• art. 2 pkt 3 lit. a), art. 15 ust. 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - Dz.U. Nr 166, poz. 1608; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33
• art. 15, art. 17, art. 627-646, art. 734-751 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - Dz.U. Nr 16, poz. 93; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 79, poz. 662
• art. 6 ust. 1 pkt 1 i 4 oraz ust. 4, art. 9 ust. 1a, 4a i 5, art. 16 ust. 1 pkt 1 i 4 oraz ust. 1b i 2 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2007 r. Nr 11, poz. 74; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 68, poz. 574
• art. 66 ust. 1 pkt 1 lit. a) i e), art. 84 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - j.t. Dz.U. z 2008 r. Nr 164, poz. 1027; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 92, poz. 753
Joanna Kalinowska
specjalista w zakresie ubezpieczeń społecznych
Marek Skałkowski
specjalista w zakresie prawa pracy