Zagadnienie możliwości bezkonfliktowej zmiany warunków wynagrodzenia nabiera szczególnego znaczenia w czasach kryzysu gospodarczego. Niektórzy pracodawcy wprawdzie wolą zwolnić pracowników, aby w ten sposób poprawić sytuację finansową firmy, inni jednak szukają oszczędności w płacach pracowniczych bez jednoczesnego pozbawiania ich zatrudnienia. Prześledźmy różne możliwości, jakie dają przepisy prawa, ułatwiające skutecznie cięcie zarobków.
Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające jest porozumieniem stron stosunku pracy i najkorzystniejszą dla pracownika formą dokonania zmian w wysokości wynagrodzenia, czy to jego podniesienia czy obniżenia. Następuje przez złożenie propozycji przez któregokolwiek z partnerów, a następnie wypracowanie wspólnego stanowiska. Musi być ono zaakceptowane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę. W przeciwnym razie, jeśli jego inicjatorem był pracodawca, pracownik może liczyć się z wypowiedzeniem zmieniającym.
Wypowiedzenie zmieniające
Z tą formą zmiany, a w zasadzie uszczuplania wynagrodzenia w praktyce spotykamy się najczęściej. Jego celem nie jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, lecz dalsze jego zatrudnianie, z tym że na zmodyfikowanych warunkach. Sprowadza się to do tego, że w razie niewyrażenia przez pracownika zgody na nowe warunki płacy, następuje rozwiązanie stosunku pracy.
Należy podkreślić, że wypowiedzenie zmieniające nie będzie potrzebne, jeśli chcemy wprowadzić korzystniejsze od dotychczasowych warunki płacy. W praktyce przyjmuje się, że pracownik raczej nie zakwestionuje zwiększonego wynagrodzenia i wyraża w sposób dorozumiany zgodę na zmianę treści umowy o pracę w tym zakresie. W tej sytuacji zmiana wynagrodzenia pociąga zmianę umowy, ale jest czynnością jednostronną.
Przykład
Pracownik miał określone w umowie prawo do premii. Pracodawca zmienił na niekorzyść regulamin premiowania i zastosował go do wszystkich pracowników. Takie działanie pracodawcy jest niezgodne z prawem.
W sytuacji gdy prawo do premii wynika z umowy, to zmiana regulaminu premiowania, polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość, wymaga wypowiedzenia zmieniającego.
Czasowe zawieszenie przepisów prawa pracy
To kolejny sposób wpływania pracodawcy na kształtowanie warunków wynagrodzeń swoich pracowników. Możliwość taką przewiduje art. 91 k.p. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jednak zawieszenie nie może dotyczyć przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zawieszeniu mogą ulec w ten sposób prawa i obowiązki stron, wynikające z przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy, regulaminu wynagradzania, statutów oraz innych porozumień zbiorowych.
Porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy - w praktyce wybory zostaną przeprowadzone przez załogę.
Pracodawca ma następnie obowiązek zawiadomić pracowników o tym porozumieniu.
WAŻNE!
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
Zawieszenie postanowień umownych
Ze względu na sytuację finansową pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, można zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż te wynikające z zawartych z pracownikami umów o pracę, ale tylko w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu zawartym z przedstawicielami załogi.
Porozumienie takie stanowi jednak wyjątek w przepisach prawa pracy, które zwykle w sposób bardziej korzystny traktują pracowników. W tym wypadku nie ma konieczności uzyskania zgody pracownika na niekorzystną zmianę w trybie art. 42 k.p.
Zawieszenie stosowania układu
Nie tylko akty wewnętrzne pracodawcy mogą ulec zawieszeniu. Dotyczy to również zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. W tym przypadku odwołujemy się do art. 24127 k.p., w myśl którego ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy w całości lub w części tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich na okres nie dłuższy niż 3 lata.
O charakterze złej sytuacji finansowej decydują strony porozumienia. Nie podlega ona kontroli sądu (wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05). Celem zawieszenia układu jest poprawa sytuacji gospodarczej pracodawcy, co przekłada się na obniżenie w pierwszej kolejności wynagrodzenia za pracę i utratę lub znaczne ograniczenie innych świadczeń.
W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
WAŻNE!
Przez czas wskazany w zawieszeniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Zawieszając układ zbiorowy, pracodawca może na ten czas wprowadzić nowy regulamin wynagradzania.
Oznacza to, że i w tym przypadku obniżenie płacy następuje automatycznie, tj. bez zgody pracownika, ale z oczywistych względów odnosi się tylko do tych postanowień, których podstawą był układ.
Porozumienie o zawieszeniu nie może prowadzić do naruszenia art. 9 k.p., czyli ograniczać ustawowych uprawnień pracowników ani uchybiać zasadzie równego traktowania w zatrudnianiu.
Jeżeli dany układ został zawarty przez kilku pracodawców (art. 24128 k.p.), wówczas porozumienie o zawieszeniu stosowania układu może objąć wszystkich albo niektórych czy też jednego z pracodawców.
Jakub Kaniewski
aplikant adwokacki
Podstawa prawna:
• art. 91, 42, 24127, 24128 Kodeksu pracy,
• wyrok SN z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316).