W ustawodawstwie polskim pojęcia „pracownik sezonowy” i „umowa sezonowa” nie istnieją. Tylko w ustawie Kodeks Pracy (Dz. U. 1998r. Nr 21 poz.94) użyto terminu „praca o charakterze dorywczym lub sezonowym”. Jednak firmy zatrudniające pracowników sezonowych, muszą opierać się właśnie na tej ustawie.
Kodeks Pracy uwzględnia trzy formy nawiązania stosunku pracy z pracownikiem: na czas nieokreślony, na umowę o dzieło i na czas określony. Pracownika sezonowego można zatrudnić na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na okres próbny. Przyjmuje się, że umowa sezonowa stanowi rodzaj umowy na czas określony albo jej szczególną formę. O tej „szczególności” umowy sezonowej przesądza charakter pracy, jaką wykonuje pracownik. Jak sama nazwa wskazuje, jest to praca wykonywana w określonej porze roku. Najczęściej o możliwości jej wykonywania, przez określoną część roku, decydują warunki atmosferyczne. W znakomitej większości, pracownicy sezonowi zatrudniani są w Polsce, w ciepłych porach roku, w branży turystyczno-gastronomicznej, wypoczynkowej, hotelarskiej. Przez firmy o profilu rolno-spożywczym także jesienią, przy zbiorach lub przetwórstwie owoców i warzyw, czy w kampanii cukrowej. W zimnych miesiącach zatrudnia się, np. palaczy na okres tzw. sezonu grzewczego.
Przywilej umowy
Jedyna różnica między umową na czas określony, a umową sezonową, jaką przewiduje Kodeks Pracy, zawarta jest w art. 25 par. 3 KP. Kodeks nie pozwala, przedłużonej po raz trzeci umowy na czas określony, przekształcać automatycznie w umowę na czas nieokreślony.
Przyjmuje się, że umowa o pracę sezonową nie może być dłuższa niż 10 miesięcy, jednak konkretnych zapisów w prawie na ten temat nie ma. Inspekcja pracy wskazuje, że ważne jest, aby okres, na jaki ją zawarto, był adekwatny do sezonu na dane prace. Nie można z palaczem centralnego ogrzewania zawierać umowy sezonowej na rok, bo sezon grzewczy w Polsce tak długo nie trwa.
Jednak warunki atmosferyczne, z którymi często praca sezonowa się wiąże, nie są do końca przewidywalne. Pracodawca niejednokrotnie zmuszony jest przedłużać umowę z pracownikiem sezonowym nawet kilkakrotnie. I na tę okoliczność istnieje w Kodeksie Pracy wyżej cytowany zapis, zgodnie z którym umowa z pracownikiem sezonowym zawarta po raz trzeci nie przekształca się automatycznie w umowę na czas nieokreślony.
Umowę sezonową można rozwiązać na mocy porozumienia stron. Natomiast nie można jej rozwiązać za wypowiedzeniem.
W interpretacjach prawnych podkreśla się, że aby firma mogła korzystać ze szczególnych uprawnień umowy sezonowej, umowa musi zawierać wyraźny zapis, że dotyczy pracy o charakterze sezonowym. Najczęstszą praktyką, stosowaną w tym względzie przez firmy, jest zatrudnianie pracowników sezonowych na czas określony (od - do) i zamieszczanie w zawieranych z nimi umowach zapisu, że jest to „umowa sezonowa”.
Równe traktowanie
W pozostałych aspektach zatrudnienia pracownika sezonowego obowiązują te same zapisy, jakie Kodeks Pracy przewiduje dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i określony.
Przy czym należy tu przypomnieć, że umowa sezonowa jest szczególną formą umowy na czas określony, do której odwołuje się cytowany zapis.
Zgodnie z powyższym pracownik sezonowy w szczególności ma prawo:
● do wynagrodzenia podobnego i składającego się z takich samych składników, jak wynagrodzenie pracownika wykonującego podobną pracę, ale zatrudnionego na czas nieokreślony, m.in. do premii, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
● do urlopu odpowiedniego do okresu zatrudnienia, liczonego jako odpowiednia część wymiaru 20 lub 26 dni;
Uwaga na młodych
Zatrudnianie młodocianych regulują przepisy Działu Dziewiątego KP.
Art. 191
par. 1. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy
1) ukończyli co najmniej gimnazjum;
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu;
par.2 Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniany tylko w celu przygotowania zawodowego.
Art. 191 par. 5 dopuszcza jednak zatrudnianie pracowników młodocianych nie mających przygotowania zawodowego, nie będących absolwentami gimnazjum i nie mających ukończonych 16 lat. Znowelizowane prawo pozwala obecnie zatrudniać młodocianych w celach wyłącznie zarobkowych. W takim przypadku, młodociany może być zatrudniony tylko na podstawie stałej umowy o pracę. I na takich właśnie zasadach, w czasie wakacji, pracodawcy często dają młodzieży zatrudnienie przy pracach sezonowych. Należy jednak być bardzo uważnym w powierzaniu młodocianym obowiązków. Kodeks Pracy obwarował ich pracę licznymi nakazami.
Art. 200 (1)
par. 1. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu prac lekkich;
par. 2. Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego;
par. 3. Wykaz lekkich prac określa pracodawca, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach, wydanych na podst. art. 204.
par.5. Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Kodeks Pracy określa także szczegółowo czas pracy młodocianego. Dla pracy sezonowej, istotne będą zapisy dotyczące zatrudniania młodocianych w czasie wakacji, ponieważ wtedy nieletni najczęściej podejmują pracę w celach zarobkowych.
Art. 200
par. 3 Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego, w wieku do 16 lat, nie może jednak przekraczać 6 godzin.
par. 4 Wymiar czasu pracy określony w par. 2 i 3 obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o nie pozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.
Art. 203
par. 1. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
Magiczne 7 dni
Pracodawca zobowiązany jest w szczególności do:
● poinformowania pracownika sezonowego, na piśmie, w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę sezonową, o zakresie jego obowiązków i prawach (czas pracy, termin wypłaty wynagrodzenia, ilość przysługującego urlopu);
● skierowania pracownika sezonowego na badania lekarskie lub sanitarno-epidemiologiczne;
● zaopatrzenie pracownika sezonowego w roboczą odzież;
● prowadzenia ewidencji pracowników młodocianych.
Pracodawca musi także w ciągu 7 dni od dnia zatrudnienia pracownika sezonowego, przekazać do ZUS jego dane osobowe i wysokość wynagrodzenia w celu potrącenia składki na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne. W praktyce wystarczy przesłać elektronicznie do ZUS wykaz osób i ich dane.
Szukać skutecznie
Jest kilka dróg rekrutacji pracowników sezonowych. Najczęstsze to:
● powiatowe urzędy pracy,
● internet,
● prasa,
● rekrutacja poprzez zlecenie takiej usługi firmie HR za granicą.
Urzędy pracy zajmują się tylko kojarzeniem pracowników określonej profesji z firmami, które takich fachowców potrzebują.
- Urzędy pracy pośredniczą między potencjalnymi pracownikami i pracodawcami, reagując na oferty obu stron - wyjaśnia Antoni Duda, dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Opolu. - Natomiast późniejsza forma zatrudnienia pracowników, zwerbowanych przez urząd pracy, należy do pracodawcy. Urzędy pracy nie wnikają w te kwestie i nie zajmują się nimi. Kontrola prawidłowości zawartych umów, ich zgodności z wymogami prawa, to sprawa Państwowej Inspekcji Pracy.
Oczy na Wschód
Obcokrajowcy rekrutują się zza wschodniej granicy naszego kraju, głównie z Ukrainy.
Od 10 lutego bieżącego roku obowiązuje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej, zmieniające rozporządzenie w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz.U. 2009 r. Nr 21, poz. 114). Uproszczono w nim procedury dopuszczające zatrudnianie obywateli Białorusi, Mołdowy, Rosji i Ukrainy.
Interesujące w tym względzie zapisy zawarte są w par. 2 pkt. 27 i 27a Rozporządzenia. Zgodnie z nowelą, obywatele Białorusi, Mołdowy, Rosji i Ukrainy mogą podejmować w Polsce pracę bez zezwolenia na okres do 6 miesięcy, w ciągu kolejnych 12 miesięcy, licząc od 1. dnia wyjazdu.
A oto procedury, jakie należy spełnić, aby na warunkach, określonych w Rozporządzeniu zatrudnić cudzoziemca:
● pracodawca musi zarejestrować w powiatowym urzędzie pracy, właściwym dla jego siedziby, oświadczenie (z kopią) o woli zatrudnienia cudzoziemca na warunkach określonych w par. 2 pkt. 27 i 27a, wymienionego wyżej Rozporządzenia, druki oświadczeń można pobrać w PUP;
● oświadczenie musi także zawierać dane identyfikacyjne pracodawcy i cudzoziemca
● rejestracji pracodawca dokonuje podczas jednorazowej wizyty w PUP - jest bezpłatna zarówno dla pracodawcy jak i cudzoziemca;
● PUP umieszcza na oryginale i kopii adnotację o rejestracji oświadczenia;
● oryginał oświadczenia pracodawca przekazuje cudzoziemcowi, zarejestrowane oświadczenie jest mu potrzebne do uzyskania wizy pobytowej, w celu podjęcia pracy, w Polsce, po którą musi się zwrócić do polskiej placówki dyplomatyczno-konsularnej, w swoim kraju.
Zapis nowelizacji ma charakter pilotażowy, a jego stosowanie jest przewidziane do 31.12.2010 r.
Wobec pracowników sezonowych spoza granic Polski obowiązuje również zasada niedyskryminacji, zgodnie z cytowanym już art. 18 (3a) par. 1, który mówi, że wszyscy pracownicy powinni być równo traktowani bez względu na narodowość.
Hotel nie jest obowiązkowy
Firma nie ma obowiązku zapewnienia pracownikom sezonowym zakwaterowania. Pracodawcy stwarzają im możliwość zamieszkania w mniejszych lub większych hotelach pracowniczych w sytuacji, gdy zatrudnieni pochodzą z daleka, a miejsce pracy jest oddalone od miejscowości, w których można znaleźć kwaterę. Właściciel hotelu powinien pamiętać, że budynek musi spełniać warunki prawa budowlanego, a także sanitarne. Musi w nim być bieżąca woda, zimna i ciepła, sanitariaty, miejsce, w którym można sporządzić posiłek. Poza aspektem moralno-etycznym zapewnienia ludziom godziwych warunków bytowania, należy liczyć się z możliwością kontroli przez inspekcję budowlaną lub sanitarno-epidemiologiczną. W razie wypadku, właściciel obiektu może ponieść odpowiedzialność karną, jeżeli zostanie mu udowodnione, że wypadek był skutkiem jego zaniedbań.
Barbara Kozłowska