Każdy pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma prawo do nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego i prawa tego nie może się zrzec. Pracodawca tymczasem ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu we wcześniej uzgodnionym, ujętym w planie urlopowym, terminie - oczywiście, jeżeli w firmie sporządza się taki plan.
Jedynie cztery razy w roku kalendarzowym pracownik może wnioskować każdorazowo o jeden dzień „urlopu na żądanie” i - jak sama nazwa wskazuje - urlop ten nie musi być wcześniej uzgadniany z pracodawcą.
Nie jest tajemnicą, że stan wykorzystania urlopów pracowniczych jest przysłowiowym „oczkiem w głowie” wielu inspektorów Państwowej Inspekcji Pracy. Jeżeli więc urzędnik wykryje naruszenia w tym obszarze, pracodawcy grozi za to grzywna w wysokości do 5 tysięcy złotych.
Wymiar urlopu
Kwestie zależności stażu pracy oraz wymiaru urlopu reguluje art. 154 Kodeksu pracy. I tak:
• po roku pracy wymiar urlopu wynosi 18 dni roboczych,
• po 6 latach pracy - 20 dni roboczych,
• po 10 latach pracy - 26 dni roboczych.
Również poziom wykształcenia pracownika wpływa na długość urlopu. W związku z tym:
• ukończenie zasadniczej szkoły zawodowej stanowi odpowiednik 3 lat pracy,
• ukończenie średniej szkoły zawodowej - 5 lat,
• ukończenie średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lat,
• ukończenie szkoły policealnej - 6 lat,
• ukończenie szkoły wyższej - 8 lat.
Co ważne - przy ustalaniu wymiaru urlopu brany jest pod uwagę jedynie ostatni etap edukacji, nie można więc sumować na przykład lat nauki w szkole średniej i wyższej.
Sposoby na sezon urlopowy
Każdy menedżer musi wypracować odpowiednie sposoby radzenia sobie z sezonem urlopowym, jeśli zależy mu na wydajności pracy danego działu lub firmy.
Oczywiście, wszystko zależy od wielkości firmy lub działu, liczby pracowników na urlopie, długości urlopów oraz - w dużej mierze - rodzaju działalności firmy oraz charakteru pracy poszczególnych pracowników. W niektórych firmach urlopy nawet wielu pracowników naraz mogą nie stanowić większego problemu, w innych natomiast odejście choćby jednego, a tym bardziej kilku pracowników, na kilkutygodniowy urlop może być sytuacją niemal kryzysową. W najgorszej sytuacji są menedżerowie firm produkcyjnych, w których praca odbywa się w systemie ciągłym, zmianowym. Dla takiej firmy okres urlopowy to nie lada wyzwanie, z którym trzeba się odpowiednio zmierzyć, a brakujące ogniwo w postaci pracownika na urlopie zastąpić innym. W lepszej sytuacji są natomiast zarządzający firmami, które prowadzą długookresową działalność koncepcyjną (biura projektów, agencje reklamowe, działy promocji). W tym przypadku nieobecność pracownika lub nawet kilku pracowników naraz nie zaburza rytmu pracy, gdyż zadania przerwane na czas urlopu mogą być z powodzeniem dokończone po jego zakończeniu.
Letnie zastępstwa
Jednym ze sposobów radzenia sobie z problemem urlopów w firmie jest przekazanie obowiązków danego pracownika innej osobie, czyli zastępstwo wewnątrz firmy lub zatrudnienie dodatkowych pracowników spoza firmy i zaoferowanie im pracy na zastępstwo.
Praca na zastępstwo jest szczególną formą umowy na czas określony. Zawiera się ją na czas nieobecności pracownika, szczególnie w czasie okresów urlopowych, ale również w przypadku absencji spowodowanej długą chorobą, urlopem macierzyńskim lub urlopem wychowawczym.
Umowa na zastępstwo może być zawarta wyłącznie od dnia powstania nieobecności pracownika zastępowanego i wyłącznie do dnia jego powrotu do pracy.
Kwestie zawierania umowy na zastępstwo reguluje art. 25 § 1 Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Praca tymczasowa
Rozwiązaniem coraz bardziej popularnym i cenionym przez wiele firm - szczególnie w okresie urlopowym, ale nie tylko - jest zatrudnianie pracowników tymczasowych. Ze względu na wygodę, sięga po nie coraz więcej firm.
Co charakterystyczne, w przypadku pracy tymczasowej mamy do czynienia z trzema podmiotami powiązanymi ze sobą odpowiednimi umowami: przedsiębiorstwem zlecającym pracę, agencją pracy tymczasowej oraz pracownikiem tymczasowym.
Przedsiębiorstwo zlecające pracę zawiera z agencją pracy tymczasowej umowę na wykonanie określonego zakresu pracy (umowa o świadczenie pracy tymczasowej). Agencja z kolei zleca wykonanie tych usług pracownikom tymczasowym (podpisując z nimi umowę o pracę bądź umowę cywilnoprawną na wykonywanie określonego zadania). Wynagrodzenie za wykonaną pracę wypłaca pracownikom agencja. Pracownik tymczasowy związany jest więc umową z agencją pracy tymczasowej, natomiast z przedsiębiorstwem, na rzecz którego pracuje, nie wiąże go żadna umowa. Agencja otrzymuje prowizję za pośrednictwo i organizację całego procesu wykonania pracy.
Od 1 lipca 2007 roku obowiązuje ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy, która znowelizowała jednocześnie przepisy ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Według nowych przepisów pracodawca musi przeprowadzić ocenę ryzyka zawodowego dla stanowisk pracy, na których zatrudnieni są pracownicy tymczasowi. Pracownicy zaś muszą zostać poinformowani o jej wynikach. W sytuacji, gdy w firmie dojdzie do wypadku przy pracy z udziałem pracowników tymczasowych, pracodawca musi zbadać jego okoliczności i przyczyny.
Zgodnie z nowymi przepisami, od 1 lipca 2007 roku szkolenia bhp ma obowiązek przeprowadzać przedsiębiorca, u którego pracują pracownicy tymczasowi, a nie - jak do tej pory - agencja pracy tymczasowej.
Jeżeli natomiast rodzaj pracy tego wymaga, to obecnie przedsiębiorcy muszą również zapewnić pracownikom tymczasowym odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej (czyli urządzenia i wyposażenie zapewniające bezpieczeństwo pracy). Muszą też zadbać o napoje i posiłki dla nich.
Za nieprzestrzeganie nowych przepisów inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy mają prawo nakładać na przedsiębiorców wysokie kary.
Pracownik w leasingu i telepraca
Innym sposobem na sezon urlopowy, choć znacznie rzadziej wykorzystywanym niż praca tymczasowa - jest wypożyczanie pracowników, czyli leasing pracowników. Metoda leasingu pracowników polega na tym, że dana firma w określonych sytuacjach oddaje bezpłatnie swojego pracownika do dyspozycji innego pracodawcy. Najczęściej odbywa się to w ramach współpracy między obu firmami. Możliwe jest również - oczywiście, za zgodą pracownika - zawieszenie dotychczasowej umowy o pracę i podjęcie pracy na rzecz innego pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców. Na okres pracy u nowego pracodawcy pracownik i pracodawca podpisują terminową umowę o pracę.
Leasing pracowniczy może odbywać się bezpośrednio pomiędzy dwoma współpracującymi ze sobą firmami. Organizowaniem leasingu pracowniczego zajmują się również agencje pracy tymczasowej.
W niektórych firmach w sezonie urlopowym dobrze sprawdza się także telepraca (oczywiście, jeżeli rodzaj działalności na to pozwala). Gdy etatowi pracownicy są na urlopach, część ich zadań mogą w tym czasie przejąć telepracownicy.
Dla pracodawcy jest to bardzo wygodna forma, gdyż - jak sama nazwa wskazuje - telepracownik pracuje zdalnie, a więc nie trzeba organizować mu w firmie stanowiska pracy. Tego rodzaju pracownik wykonuje zlecone zadania na zewnątrz przedsiębiorstwa, a pracodawca rozlicza go tylko z efektów pracy.
Małgorzata Szafarz
portal Nowebiuro.pl