Rozkład czasu pracy to nic innego, jak wskazanie dni i godzin pracy, w których może być planowana praca pracowników. Rozkład czasu pracy wprowadzony w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy obwieszczeniu obejmuje swoim zasięgiem wszystkich pracowników, do których jest skierowany, czyli co do zasady wszystkich pracowników zakładu pracy, pracowników danych działów czy pracowników zatrudnionych na danym stanowisku (art. 150 k.p.). Nie oznacza to jednak, że od tej zasady nie może być wyjątków. Pracodawca ma możliwość wprowadzenia tzw. indywidualnego rozkładu czasu pracy. Skorzystanie z tego prawa oznacza wprowadzenie dla danego pracownika innych dni lub godzin pracy niż te, w których pracują pozostali pracownicy danego zakładu pracy, działu czy zatrudnieni na danym stanowisku (art. 142 k.p.).
Przykład
Pracownicy zatrudnieni w dziale księgowości wykonują pracę w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 16.00. Jeden z pracowników tego działu w związku z koniecznością odwożenia dziecka do przedszkola pracuje w ramach indywidualnego rozkładu pracy, w godzinach od 9.00 do 17.00.
Indywidualny rozkład w ramach danego systemu
Ustalanie odmiennych dni czy godzin pracy danego pracownika w indywidualnym rozkładzie czasu pracy musi mieścić się w ramach obowiązującego tego pracownika systemu czasu pracy. Pracodawca i pracownik powinni pamiętać o nienaruszaniu zasad związanych z danym systemem czasu pracy oraz innych przepisów o czasie pracy.
Określenie w ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy dni i godzin pracy nie może powodować naruszenia:
• maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym systemie czasu pracy,
• przeciętnie 40-godzinnej normy czasu pracy,
• zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,
• dobowych i tygodniowych odpoczynków,
• zakazu pracy w niedziele i święta,
• prawa do jednej na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy.
Przykład
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w związku z rozpoczęciem nauki na studiach zaocznych, na których zajęcia rozpoczynają się w piątki o godzinie 16.00, złożył wniosek o wprowadzenie takiego rozkładu czasu pracy, aby mógł pracować w następujących godzinach:
poniedziałek - wtorek: od 8.00 do 16.00
środa - czwartek: od 8.00 do 17.00
piątek: od 8.00 do 14.00.
Łącznie w każdym tygodniu pracownik pracowałby 40 godzin.
Pracodawca nie może się zgodzić na wprowadzenie takiego rozkładu czasu pracy. Narusza on bowiem maksymalny dopuszczalny dobowy wymiar czasu pracy przewidziany dla podstawowego systemu czasu pracy. Taki rozkład mógłby być jednak zaakceptowany, jeśli pracownik zatrudniony byłby w równoważnym systemie czasu pracy.
Indywidualny rozkład jako recepta na dobę pracowniczą
Pracownik w danej dobie pracowniczej nie może mieć zaplanowanej pracy w wyższym wymiarze niż maksymalny dobowy wymiar czasu pracy dopuszczalny w danym systemie czasu pracy. I tak np. w podstawowym systemie czasu pracy pracownik nie może mieć planowanej pracy w wymiarze wyższym niż 8 godzin, a w równoważnym - w wymiarze wyższym niż 12 godzin.
Zachowanie dobowego wymiaru czasu pracy oceniane jest zaś w dobie pracowniczej rozumianej jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczął pracę, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Przykład
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie 9.00. Doba pracownicza poniedziałkowa trwa zatem od godziny 9.00 w poniedziałek do godziny 9.00 we wtorek. W tym 24-godzinnym okresie pracownik nie może mieć zaplanowanych więcej niż 8 godzin pracy.
Z powyższego wynika, że pracownik nie może w danym dniu rozpocząć pracy o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim. Oznacza to co do zasady nie tylko ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej (co dopuszczane jest tylko w przerywanym systemie czasu pracy), ale również przekroczenie maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy.
Przykład
Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy rozpoczął pracę w poniedziałek o godzinie 8.00, a we wtorek miał zaplanowaną pracę już od godziny 6.00. W poniedziałkowej dobie pracowniczej miał zaplanowanych aż 10 godzin pracy - najpierw od 8.00 do 16.00 w poniedziałek, a potem od godziny 6.00 do 8.00 we wtorek. Doba pracownicza poniedziałkowa trwała bowiem od godziny 8.00 w poniedziałek do godziny 8.00 we wtorek.
Wielu pracodawców błędnie uważa, że powyższy problem może być rozwiązany w drodze indywidualnego rozkładu czasu pracy. Uważają, że jeśli pracownik sam złoży wniosek o takie ukształtowanie jego czasu pracy, to stworzenie takiego rozkładu nie będzie stanowić naruszenia przepisów o czasie pracy. Z takim stanowiskiem nie można się jednak zgodzić. Indywidualny rozkład czasu pracy nie tylko musi być zgodny z zasadami wynikającymi ukształtowanymi dla danego systemu czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony, ale również z wszelkimi innymi przepisami z zakresu czasu pracy - tu z przepisem definiującym pojęcie doby pracowniczej.
Wprowadzenie indywidualnego rozkładu
Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się na wniosek pracownika. Pracodawca nie może podjąć takiej decyzji samodzielnie (art. 142 k.p.). Ponadto wniosek taki powinien być przekazany pracodawcy w formie pisemnej. Po jego otrzymaniu pracodawca powinien podjąć decyzję o jego przyjęciu bądź nie i umieścić go w aktach osobowych pracownika - w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2ja rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).
Ponieważ indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzany jest na wniosek pracownika, a co za tym idzie, w celu realizacji jego interesu należy przyjąć, że może on być odwołany w każdym czasie. Ze względu jednak na ewentualną dezorganizację pracy, jaką może powodować wycofanie takiego wniosku, należy uznać, że pracodawca, jeśli istnieją ku temu ważne przyczyny, może nie zgodzić się na jego wycofanie w trakcie okresu rozliczeniowego i wstrzymać się z przywróceniem pracownika do „ogólnego” rozkładu czasu pracy do zakończenia tego okresu. Ważne przyczyny muszą być jednak przez pracodawcę rozważane ze szczególną ostrożnością.
Monika Wacikowska
Podstawa prawna:
• art. 142, 150 Kodeksu pracy,
• § 6 ust. 2 pkt 2ja rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).