Telepraca to doskonałe rozwiązanie dla osób, które z różnych powodów muszą pozostawać w domu, np. dla osób niepełnosprawnych, osób opiekujących się osobami niepełnosprawnymi lub rodziców wychowujących dzieci. To również doskonały sposób na pozyskanie fachowców. Zastosowanie telepracy ograniczone jest jednak tylko do pracowników, którzy ze względu na charakter wykonywanych zadań mogą efekty swojej pracy przekazywać pracodawcy drogą elektroniczną.
Oprócz telepracy pracodawcy mogą zastosować inne elastyczne formy zatrudniania, pozwalające optymalizować tryb i czas pracy, utrzymać pracowników, którzy przejściowo lub stale potrzebują elastyczności pracy, lub pozyskać wysokiej klasy fachowców czy też pracowników do wykonania określonego zadania.
Do najczęściej stosowanych elastycznych form zatrudnienia należą:
• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, często łączona z dzieleniem stanowiska,
• praca tymczasowa,
• samozatrudnienie,
• praca w systemie zadaniowego systemu czasu pracy.
Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy i job-sharing
Kodeks pracy daje pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego prawo złożenia wniosku w sprawie obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Z uprawnienia tego pracownik może korzystać w okresie, w którym jest uprawniony do urlopu wychowawczego. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek (art. 1867 k.p.).
Przykład
Pracownica posiadająca 2-letni staż pracy złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, gdy dziecko skończyło 6 miesięcy. Pracownica nie korzystała wcześniej z urlopu wychowawczego przysługującego na to dziecko. Będzie mogła więc pracować w obniżonym wymiarze czasu pracy do ukończenia przez dziecko 4. roku życia, a więc maksymalnie przez 3,5 roku.
Natomiast pracodawca zatrudniający kilku pracowników korzystających z tego uprawnienia może wprowadzić job-sharing. Jest to praca oparta na zasadzie dzielenia stanowiska. Polega ona na tym, że dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy. Należy zaznaczyć, że ta forma zatrudnienia może być stosowana na stanowiskach, które umożliwiają wykonywanie tych samych czynności przez różne osoby w innym czasie, a więc np. przy ochronie obiektów, obsłudze maszyn, sekretariatów, punktów kontaktu z klientami.
Job-sharing może być również zastosowany w przypadku złej kondycji firmy. Jeżeli pracownicy wyrażą zgodę na obniżenie wymiaru czasu pracy, np. do 2/3 czy 1/2 etatu, a, co za tym idzie obniżenie wynagrodzenia, praca zostanie podzielona między większą liczbę osób, które tym sposobem unikną zwolnienia. Gdy sytuacja pracodawcy ustabilizuje się, pracownicy będą mogli powrócić do pracy w pełnym wymiarze godzin.
Zastosowanie job-sharingu powoduje obniżenie kosztów, większą wydajność pracy i podwyższenie jej jakości przez wykorzystanie pomysłów i doświadczeń większej liczby osób. To także zmniejszenie ryzyka związanego z nieobsadzonym stanowiskiem pracy z powodu absencji pracownika. Gdy jeden z pracowników jest nieobecny, drugi może go zastąpić. Pracownicy mogą pracować w czasie przez siebie uzgodnionym, np. w określone dni tygodnia czy w określonych porach dnia, a pracodawcy mają zapewnioną obsługę stanowiska również w godzinach ponadnormatywnych.
Praca tymczasowa
Praca tymczasowa jest formą zatrudnienia polegającą na wykonywaniu określonej pracy przez osobę zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Podkreślenia wymaga fakt, że pracownik tymczasowy jest pracownikiem agencji, a nie przedsiębiorcy, na którego rzecz wykonuje zadania.
Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami takich agencji do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Dzięki tej formie zatrudnienia pracodawcy mogą szybko pozyskać potrzebnych pracowników bez potrzeby przeprowadzania procesu rekrutacji, dostosować liczbę pracowników do swoich bieżących potrzeb, a także obniżyć koszty związane z zatrudnianiem pracowników.
Zadaniowy czas pracy
Pewną alternatywę dla telepracy może również stanowić wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy. Taką możliwość przewiduje art. 140 k.p., w myśl którego w przypadkach uzasadnionych rodzajem, organizacją lub miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może być uzasadnione w sytuacji, gdy pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez swojego pracownika. W takiej sytuacji czas pracy pracownika określany jest wymiarem powierzonych mu zadań. Pracodawca określa zadania dla pracownika, a pracownik sam decyduje, znając termin, w którym mają być one wykonane, ile czasu dziennie i w jakich godzinach je wykonuje. Pracodawca wprowadzający taki system oraz wyznaczający zadania do wykonania musi pamiętać, że zadania pracownika należy ustalać tak, aby ich wykonanie mieściło się w ustawowym wymiarze czasu pracy.
Przykład
Piotr N. jest zatrudniony na stanowisku programisty. Do jego obowiązków należy opracowywanie programów obsługujących system kadrowo-płacowy. Pracownik może sam decydować, ile czasu i w jakich godzinach poświęci na wykonywanie obowiązków. Ponadto pracownik może wykonywać obowiązki, pracując w domu. W tym przypadku uzasadnione jest wprowadzenie zadaniowego czasu pracy.
Samozatrudnienie
W ramach samozatrudnienia drobny przedsiębiorca świadczy usługi na rzecz innego przedsiębiorcy. Warunki świadczenia usług nie mogą się jednak pokrywać z warunkami charakteryzującymi stosunek pracy. Samozatrudnienie to tania i elastyczna forma „zatrudniania”. Pracodawca rozlicza jedynie wystawiane przez samozatrudnionego faktury, nie ponosi kosztów opłacania składek na ubezpieczenia społeczne czy podatek dochodowy tej osoby. Łatwiej jest się z taką osobą rozstać czy powierzyć jej inne zadania. Samozatrudniony sam zapewnia sobie warsztat pracy. Osoby działające w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej płacą na ogół niższy ZUS, niż wynikało by to z umowy o pracę. Dodatkowo mogą wybrać ulgę na ZUS, a podatek płacić według stałej 19% stawki. Obniżeniu podatku sprzyja możliwość rozliczania kosztów uzyskania przychodów (np. zakup komputera, samochodu, mebli do biura). Takiej możliwości nie mają tradycyjni pracownicy.
Ewa Łukasik
Podstawa prawna:
• art. 140, 1867 Kodeksu pracy,
• ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).