Rodzaje i tryb nakładania kar
Istnieją trzy rodzaje kar porządkowych nakładanych przez pracodawcę. Są to nagana, upomnienie i kara pieniężna. Kodeks pracy wyraźnie określa jaki rodzaj kar może zostać zastosowany przy jakiego rodzaju przewinieniach pracowniczych. Posługując się literą prawa, kary majątkowe pracodawca stosuje przy naruszaniu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy, a także stawianiu się w stanie nietrzeźwym i spożywaniu alkoholu w miejscu pracy. Kary upomnienia i nagany są karami niemajątkowymi, nakładanymi w razie nieprzestrzegania ustalonego porządku i organizacji pracy.
Rekrutacja do pracy a media społecznościowe
Kara może zostać nałożona w terminie 2 tygodni od momentu dowiedzenia się o przewinieniu, lecz maksymalnie do 3 miesięcy od dnia, w którym zaniedbanie pracownika nastąpiło. Pracodawca nigdy nie może działać samowolnie – przed nałożeniem kary jego obowiązkiem jest wysłuchanie pracownika i stworzenie możliwości wytłumaczenia zaistniałej sytuacji. Dopiero po takiej konsultacji pracodawca może podjąć następne kroki, jakim jest zawiadomienie pracownika o nałożonej karze na piśmie i pouczenie o przysługującym mu prawie sprzeciwu.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Sprzeciw pracownika
W ciągu 7 dni od dostarczenia zawiadomienia o nałożonej karze, pracownik ma prawo wnieść sprzeciw od kary do pracodawcy. Ten w ciągu 14 dni rozpatruje sprzeciw, konsultując jego treść ze związkami zawodowymi, jeśli takowe reprezentują danego pracownika. W przypadku uznania sprzeciwu lub bezskutecznego upływu 14 dni, karę zmienia się na łagodniejszą lub całkowicie uchyla. Jeśli jednak pracodawca w dalszym ciągu podtrzymuje swoje stanowisko o zasadności kary, pracownik może w ciągu 14 dni od odrzucenia sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowania kary porządkowej.
Jak bronić się przed mobbingiem w pracy?
Zatarcie kary
Kara porządkowa nie obciąża pracownika wiecznie. Po roku nienagannej pracy – czyli okresu, w którym nie nałożona została żadna nowa kara porządkowa – pracodawca usuwa z akt pracownika odpis zawiadomienia o ukaraniu, a karę uważa się za niebyłą. Dzieje się to automatycznie po upływie określonego terminu, nie wymaga się dodatkowej aktywności pracownika jak próśb czy wniosków kierowanych do pracodawcy. Jeśli pracodawca uchybi temu obowiązkowi, może być narażony na pozew pracownika do sądu pracy lub negatywne konsekwencje kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.
Są także przypadki, gdy pracownik ma szansę uzyskać zatarcie kary przed upływem roku od jej nałożenia. Dzieje się to jednak wyłącznie z inicjatywy pracodawcy lub organizacji związkowej i jest to całkowicie arbitralna decyzja pracodawcy. Pracownik może najwyżej zwrócić się z prośbą do pracodawcy o rozważenie opcji wcześniejszego zatarcia, ale prośba ta w żadnym stopniu nie jest dla pracodawcy wiążąca.