Ustawa z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o związkach zawodowych oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa zmieniająca) wprowadza od 1 stycznia 2019 r. nowe pojęcie - osoba wykonująca pracę zarobkową. Oznacza ono pracownika w rozumieniu art. 2 Kodeksu pracy lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia ona do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy. Z kolei pracodawcą na podstawie przepisów związkowych będzie nie tylko ten, kto spełnia wymagania dotyczące definicji pracodawcy z art. 3 Kodeksu pracy, ale również jednostka organizacyjna (nawet nieposiadająca osobowości prawnej) i osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową, niezależnie od podstawy tego zatrudnienia. Te definicje mają decydujące znaczenie dla realizacji zmodyfikowanych zasad ochrony zatrudnienia działaczy związkowych.
Zakres ochrony związkowej
Szczególna ochrona trwałości zatrudnienia (ochrona związkowa) będzie polegała od 1 stycznia 2019 r. na zakazie wypowiadania (w tym jednostronnie zmieniającego na niekorzyść warunki pracy i wynagradzania chronionego związkowca) i rozwiązywania stosunku prawnego (obecnie wyłącznie stosunku pracy) przez pracodawcę bez uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Jej działanie ma być wyłączone tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo w sytuacjach przewidzianych przez odrębne przepisy (art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych po nowelizacji, dalej ustawa związkowa po nowelizacji).
Ustawa związkowa w obecnym brzmieniu nie przewiduje żadnego terminu, w którym pracodawca ma uzyskać zgodę na zakończenie stosunku pracy lub zmianę warunków chronionego związkowca. To się zmieni od 1 stycznia 2019 r. Po nowelizacji przepisów zarząd zakładowej organizacji związkowej będzie miał na udzielenie/nieudzielenie zgody:
- 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego,
- 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.
Jeśli w tych okresach do pracodawcy nie wpłynie żadna decyzja od zarządu związku, będzie to dla niego równoznaczne z wyrażeniem zgody (art. 32 ust. 12 ustawy związkowej po nowelizacji).
Pracodawca zatrudnia ponad 200 osób, w tym na umowach o pracę, umowach zlecenia i o świadczenie usług. Załóżmy, że większość zleceniobiorców i świadczeniobiorców przystąpi po 1 stycznia 2019 r. do działającej w firmie zakładowej organizacji związkowej lub zwróci się o objęcie obroną ich praw i interesów. Przyjmijmy również, że dwóch zleceniobiorców znajdzie się pod ochroną związkową, a pracodawca będzie chciał zleceniobiorcy A wypowiedzieć definitywnie umowę zlecenia z uwagi na zakończenie kontraktu, do realizacji którego go zatrudnił, natomiast zleceniobiorcy B - ograniczyć zakres prac i zmniejszyć stawkę wynagrodzenia (utrzymując minimalny poziom za godzinę) z tej samej przyczyny. Jeśli przedstawi swoje zamiary wraz ze wskazaniem ich powodów z datą obowiązywania od 1 lutego 2019 r., zarząd zakładowej organizacji związkowej będzie się musiał wypowiedzieć do północy 15 lutego 2019 r. Gdy tego nie uczyni do tego dnia (włącznie), wówczas pracodawca może uznać, że otrzymał zgodę na wdrożenie swoich planów.
Przeczytaj w INFORLEX.PL Biznes cały artykuł: Jaka ochrona związkowa będzie przysługiwać od 1 stycznia 2019 r. zatrudnionym na innej podstawie niż stosunek pracy
W artykule omówiono również krąg uprawnionych do ochrony związkowej, czas trwania ochrony i skutki naruszenia zakazów.