Nie znaczy to jednak, że podobnych sposobów zarządzania wiekiem nie stosuje się w małych, awet kilkuosobowych firmach. Na przykład warunki wdrożenia skróconego albo elastycznego zasu pracy nie zależą od wielkości firmy, tylko od specyfiki jej działania i umiejętności zarządczych kadry kierowniczej - w małej firmie zwykle od umiejętności zarządczych szefa (często właściciela).
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Niemniej istnieje pewna specyfika stosowania elastycznych form zatrudnienia w małych przedsiębiorstwach:
• Stosowanie elastycznego czasu pracy zależy od rodzaju wykonywanych działań; nie we wszystkich małych jednostkach istnieje taka możliwość. Na przykład jeśli liczba pracowników jest niewielka, a specyfika firmy wymaga pozostawania do dyspozycji klientów lub kontrahentów określonej porze dnia, nie sposób stosować zróżnicowanej, a tym bardziej elastycznej organizacji czasu pracy. Trudno ją też zastosować, jeśli produkcja wymaga współpracy pracowników w tym samym miejscu i w tym samym czasie. To jednak rzadko dotyczy wszystkich pracujących w tych przedsiębiorstwach, dla pozostałych można zastosować elastyczne regulacje czasu pracy.
• Stosowanie skróconego wymiaru czasu pracy jest w pełni możliwe w małych firmach. W dodatku bezpośrednia znajomość pracowników przez ich szefów ułatwia identyfikację potrzeb w tym zakresie, dzięki czemu można stosować rozkłady czasu pracy dopasowane zarazem do potrzeb firmy, jak i pracowników.
Zobacz: Elastyczny czas pracy - fakty i mity
• Trudno jednak w małej firmie wprowadzać indywidualne plany pracy ze względu na znaczne naruszenie organizacji pracy całego (małego) zespołu. Ten sam powód może ograniczać (ale nie wykluczać) stosowanie preferencji dla starszych pracowników w wyznaczaniu im miejsca pracy nieodległego od miejsca zamieszkania.
• Jeśli charakter pracy pozwala, można stosować pracę zdalną, w tym telepracę, o co nawet - z powodów koordynacyjnych - łatwiej w małych zespołach pracowniczych.
• Jeśli alternatywą dla pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony jest niezatrudnianie tarszego pracownika, warto rozważyć możliwość zatrudniania go w innej formie, na przykład pracy na czas określony czy na czas wykonywania określonych zadań. To w ogóle nie zależy od wielkości firmy.
• W małych firmach nie ma uzasadnienia specjalne monitorowanie potrzeb związanych z wiekiem pracowników. Pracodawca lub działający w jego imieniu kierownik, zarządzając małym zespołem, jest w stanie bezpośrednio poznać potrzeby pracowników i ocenić, czy ich zaspokojenie poprzez elastyczną organizację pracy lub elastyczny czas pracy jest korzystne dla obu stron. Od stylu zarządzania będzie zależało, czy te potrzeby zostaną właściwie rozpoznane.
Zobacz: Umowa o zakazie konkurencji
Źródło: Elastyczne formy zatrudnienia. Zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwie, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.