Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy określić w umowie o pracę m.in. dopuszczalną liczbę nadgodzin w pracy, których przekroczenie spowoduje konieczność ich rekompensaty.
Zatrudnianie pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy stwarza wiele problemów służbom kadrowym w firmach, dlatego warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych spraw, które najczęściej nastręczają trudności. Są to zagadnienia związane m.in. z zawarciem umowy o pracę, a także potwierdzeniem warunków zatrudnienia.
Zawarcie umowy o pracę
Zawierając umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, powinniśmy określić strony i rodzaj umowy, datę jej zawarcia, warunki pracy i płacy pracownika obejmujące w szczególności rodzaj pracy (stanowisko), miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wraz z wykazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia (art. 29 § 1 Kodeksu pracy), a także dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).
Przy ustalaniu wynagrodzenia należy uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń do wymiaru czasu pracy pracownika zgodnie z art. 292 k.p. Wymiar etatu zazwyczaj określa się ułamkowo (np. 1/2 etatu, 5/8 etatu).
Przykład
W umowie o pracę należy sprecyzować (jeśli to oczywiście możliwe) rozkład czasu pracy. Praca w wymiarze 1/2 etatu będzie wykonywana przez pracownika w poniedziałek i środę po 8 godzin, a w piątek 4 godziny dziennie albo praca na 5/8 etatu będzie świadczona od poniedziałku do piątku po 5 godzin dziennie.
Kluczową sprawą jest wskazanie w umowie limitu godzin, których przekroczenie uprawnia niepełnoetatowca poza normalnym wynagrodzeniem również do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Kodeks pracy nie ustanawia metody ustalenia limitu. W umowie o pracę można określić np. limit dobowy, tygodniowy czy średniotygodniowy w okresie rozliczeniowym. Nie ma też przeszkód, aby wskazać limit miesięczny, np. 10 godzin w miesiącu. W praktyce sposób jego określenia powinien zależeć od systemu i rozkładu czasu pracy obowiązującego pracownika. Jeśli pracownik pracuje tylko w niektórych dniach tygodnia (jak w naszym przykładzie na 1/2 etatu), wydaje się, że lepiej określić limit tygodniowy (lub średniotygodniowy), np. praca powyżej 30 godzin na tydzień (albo przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym) uprawnia pracownika do dodatku określonego w art. 1511 § 1 k.p. Jeśliby pracownik ten wykonywał pracę we wtorek i czwartek po 6 godzin, wówczas przepracowałby 32 godziny i przekroczył tygodniowy limit o 2 godziny. Gdy niepełnoetatowiec pracuje stałą, określoną liczbę godzin w każdym dniu, np. 5 godzin dziennie od poniedziałku do piątku, to jego limit godzin ponadwymiarowych można określić dobowo, np. praca powyżej 7. godziny w danym dniu uprawnia do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 k.p.
WAŻNE!
Limit musi być ustalony powyżej wymiaru czasu obowiązującego pracownika i poniżej pełnego wymiaru czasu pracy (lub ewentualnie równo z normą czasu pracy).
Więcej w Serwisie Prawno-Pracowniczym - Zamów prenumeratę >>