W tym przypadku istotne jest to, że pracodawca ma sztywno określony czas na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w razie:
• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak wynika z powyższego, ta forma rozwiązania umowy może pojawić się tylko w przypadkach wyjątkowo nagannego zachowania pracownika. Warto wskazać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października 2011 r. wyjaśnił, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi jedynie wówczas, gdy mamy do czynienia z winą umyślną lub winą nieumyślną w postaci rażącego niedbalstwa. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje więc wysokość szkody lub stopień zagrożenia interesów pracodawcy. Szkoda może więc stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego.
W tym kontekście należy wskazać, że o ile popełnienie przestępstwa lub utrata uprawnień jest okolicznością, której udowodnienie jest co do zasady obiektywnie łatwe, o tyle ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków może być sytuacją bardziej skomplikowaną. Po pierwsze pracownik powinien wiedzieć, że dane obowiązki są dla niego podstawowe, a poza tym pracodawca musi wykazać, że naruszenie było ciężkie. Ze względu na te wymogi dobrym rozwiązaniem spotykanym w praktyce jest zamieszczanie w umowach o pracę lub regulacjach wewnętrznych firmy spisu obowiązków, które pracodawca uważa za „podstawowe”.
Przykład
Pracodawca określił, że jednym z podstawowych obowiązków w firmie jest poszanowanie godności współpracowników. W związku z tym faktem dyscyplinarnie zwolnił pracownika, który w sposób obraźliwy i wulgarny odnosił się do podległych mu służbowo pracowników.
Ciężkie naruszenia obowiązków
Uznanie, czy dane przewinienie stanowi przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, należy do pracodawcy, jednak warto wskazać, że wskazówki pomocne przy ocenie danego zdarzenia zawiera obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Więcej w Serwisie Prawno-Pracowniczym - Zamów prenumeratę >>