RADA
Zawarty w Państwa regulaminie pracy zapis dotyczący rozkładu czasu pracy nie pozwala zmienić pracownikowi rozkładu godzin pracy w jednym z tygodni w zakresie zarówno godzin, jak i dni pracy. Do wprowadzenia proponowanej zmiany byłaby wymagana wcześniejsza zmiana treści regulaminu pracy.
UZASADNIENIE
Regulacje dotyczące systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, które obowiązują w danym zakładzie pracy, należy ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem ani nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, powinno to zostać wskazane w obwieszczeniu (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). W sytuacji gdy w zakładzie pracy nie działają związki zawodowe, pracodawca ma w zakresie ustalenia tych regulacji pełną swobodę (oczywiście w granicach wyznaczonych przez przepisy prawa pracy) i nie musi dokonywać uzgodnień ani konsultacji z pracownikami.
Rozkłady czasu pracy wskazane w przepisach wewnątrzzakładowych wyznaczają granice, w ramach których pracodawca może wyznaczyć pracownikom godziny pracy. Poza tymi rozkładami pracodawca może nakazać pracę w godzinach nadliczbowych, pełnienie dyżuru itp.
W wielu regulaminach pracy rozkłady czasu pracy określane są w bardzo sztywny sposób, np. „pracownicy pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00-16.00”. Przy takim zapisie pracodawca nie może wyznaczyć pracownikom innych godzin pracy bez wcześniejszej zmiany regulaminu. Jedyną możliwością byłyby indywidualne rozkłady czasu pracy, ale do ich wprowadzenia wymagany jest wniosek pracownika.
W przedstawionej sytuacji nie będą mogli Państwo zmienić rozkładu czasu pracy pracownika bez wprowadzenia zmiany w regulaminie pracy. Natomiast zmiana regulaminu pracy wymaga czasu i zapewne nie zdążą Państwo jej przeprowadzić przed wyjazdem pracownika w delegację. Nawet jeżeli w zakładzie nie ma związków zawodowych, z którymi trzeba konsultować zmianę regulaminu pracy, to zmiana tego regulaminu obowiązuje dopiero po upływie 2 tygodni od jej podania do wiadomości pracowników (art. 1043 § 1 Kodeksu pracy).
W konsekwencji doprowadzi to do sytuacji, w której codziennie pracownik będzie pracował w podróży służbowej w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to 2 godzin (między 16.00 a 18.00) wykraczających poza godzinę ustaloną w regulaminie jako godzina zakończenia pracy przez pracownika. Dodatkowo pracownik będzie świadczył pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (sobota).
Podczas delegacji nadgodziny wystąpią, gdy wykonywanie zadań służbowych wykracza poza rozkład czasu pracy pracownika. Brak konieczności świadczenia pracy w godzinach wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika nie powoduje niezaliczania czasu przypadającego na ten okres do czasu pracy pracownika.
WAŻNE!
Do czasu pracy wliczamy okresy, w czasie których pracownik nie wykonywał pracy w podróży służbowej, gdy pokrywają się one z jego rozkładem czasu pracy.
Zatem, mimo że w przedstawionej sytuacji pracownik nie będzie w podróży służbowej wykonywał pracy w godz. 8.00-10.00, to te 2 godziny trzeba mu zaliczyć do czasu pracy. Pracodawca może się ustrzec takich sytuacji wprowadzając do regulaminu pracy odpowiednie zapisy umożliwiające mu - z pewnym wyprzedzeniem - wprowadzenie okresowo innych godzin pracy dla poszczególnych osób.
PRZYKŁAD
W firmie jest taki zapis w regulaminie pracy:
1. Pracownicy świadczą pracę od godz. 8.00 do godz. 16.00, od poniedziałku do piątku.
2. Pracodawca może wyznaczyć pracownikom inne godziny i dni pracy niż wskazane w pkt 1, co wymaga wręczenia indywidualnych harmonogramów czasu pracy. Harmonogramy tworzone są na okresy co najmniej dwutygodniowe i przekazywane pracownikom na 3 dni przed rozpoczęciem okresu objętego harmonogramem.
W takim przypadku pracodawca może zmienić pracownikowi rozkład czasu pracy, np. w jednym z tygodni, kiedy jest taka potrzeba zakładu pracy.
Pracodawcy często w regulaminach pracy wyznaczają stały dzień wolny wynikający z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (najczęściej jest to sobota). W ten sposób - podobnie jak przy godzinach pracy - ograniczają znacznie swoje możliwości w zakresie wyznaczania dni pracy w danym okresie. Ma to znaczenie praktyczne. W przypadku wskazanym w pytaniu praca w sobotę będzie musiała być zrekompensowana dniem wolnym, udzielonym do końca okresu rozliczeniowego, wyznaczonym w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Pracodawca nie może narzucić terminu wykorzystania dnia wolnego, ale może dojść do porozumienia w tym zakresie z zatrudnioną osobą. Przy proponowanym wyżej zapisie pracodawca korzystałby z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy - mógłby np. w kolejnym tygodniu wyznaczyć tylko 4 dni pracy. Wówczas nie musiałby rekompensować pracownikowi pracy w sobotę.
• art. 1041, art. 1043, art. 150, art. 1513 Kodeksu pracy.
Marek Rotkiewicz
specjalista ds. zatrudnienia