RADA
Premia jest zapłatą za efekty pracy. Ma ona roszczeniowy charakter. Każdy pracownik może dochodzić swojego prawa do premii, także przed sądem pracy. Nagroda ma charakter uznaniowy i nie jest roszczeniowa. Jest to świadczenie nieobowiązkowe. W regulaminie wynagradzania nie mogą znaleźć się postanowienia warunkujące nabycie prawa do nagrody.
UZASADNIENIE
W regulaminie wynagradzania nie powinni Państwo posługiwać się nazwą „premia uznaniowa”, ponieważ jest to pojęcie mylące. Świadczenie, które będzie zależało od Państwa uznania, powinno być nazwane „nagrodą”. Powinni Państwo sformułować postanowienia regulaminu wynagradzania w taki sposób, aby jasno określały zasady przyznawania wyszczególnionych składników płacowych albo innych świadczeń związanych z pracą. Nie mogą Państwo zapisać w regulaminie jakiegoś uprawnienia bez podania zasad i warunków, które mają być spełnione w celu nabycia do niego prawa. Do Państwa regulaminu wynagradzania proponuję wprowadzić pojęcia: „premia” oraz „nagroda” bądź tylko pojęcie „premia”, ponieważ nagroda jest uregulowana w Kodeksie pracy (art. 105 k.p.).
Między nagrodą a premią są istotne różnice. Premia jest świadczeniem stanowiącym zmienny składnik wynagrodzenia, jego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnych i podlegających weryfikacji warunków, np. osiągnięcia przez firmę określonej wysokości zysku lub przychodu. Warunki jej otrzymania powinny być określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały dla pracowników. Warunki przyznawania premii, np. pracownikom najwyższego szczebla organizacyjnego, mogą być zawarte bezpośrednio w umowie o pracę.
PRZYKŁAD
W regulaminie premiowania zawarte jest postanowienie następującej treści: „Pracownicy działu marketingu i sprzedaży nabywają prawo do premii uznaniowej w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego za wykonanie planu marketingowego za dany miesiąc kalendarzowy”. Zapis ten podlega sprawdzeniu i zweryfikowaniu, czy pracownicy nabyli prawo do premii. W tym przypadku mamy więc do czynienia z premią regulaminową, a nie z premią uznaniową, która jest równoznaczna z nagrodą. Premia ta powinna być wypłacona po spełnieniu zapisanego warunku.
Nagrody mogą być przyznawane pracownikom, którzy wzorowo wypełniają swoje obowiązki, a także przejawiają inicjatywę w pracy i podnoszą jej wydajność, jakość oraz szczególnie przyczyniają się do wykonywania zadań zakładu pracy. Jest to więc świadczenie, które może być przyznane za indywidualne osiągnięcia pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 czerwca 1977 r. (sygn. akt I PR 175/76) stwierdził, że:
uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania zakładu pracy.
Pracownik nie może domagać się wypłaty nagrody, zanim nie zostanie mu ona przyznana. Roszczenie o nagrodę nabywa bowiem z chwilą zawiadomienia go o jej przyznaniu. Informację o przyznaniu nagrody należy przechowywać w części B akt osobowych pracownika. Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do Państwa swobodnego uznania. Pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej nagrody.
W regulaminie wynagradzania nie mogą znaleźć się postanowienia warunkujące nabycie prawa do nagrody z uwagi na to, że wtedy będzie ona miała charakter roszczeniowy i pracownicy będą mogli dochodzić jej wypłaty. Nie można w tym przypadku wprowadzać w regulaminie mierzalnych czy sprawdzalnych kryteriów. Jeżeli w regulaminie wynagradzania zostaną określone czytelne i jasne warunki nabywania prawa do nagrody, to spełnienie tych warunków spowoduje, że pracownik nabędzie do niej prawo i może domagać się jej wypłacenia także przed sądem pracy. Wówczas nagrodę należy traktować tak jak premię.
PRZYKŁAD
W regulaminie premiowania zamieszczono zapis: „Za przestrzeganie regulaminu pracy oraz wzorowe wykonywanie obowiązków pracowniczych pracownikowi może przysługiwać premia uznaniowa. Z wnioskiem do zarządu spółki o przyznanie premii uznaniowej może wystąpić bezpośredni przełożony pracownika. O przyznaniu tej premii i jej wysokości decyduje Zarząd Spółki”. W tym przypadku mamy do czynienia z nagrodą ze względu na uznaniowy charakter świadczenia. W związku z tym, dla jasności postanowień regulaminowych, zapis „premia uznaniowa” powinno zastąpić się określeniem „nagroda”.
PRZYKŁAD
Na podstawie umowy o pracę pracownikowi była wypłacana premia w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego, niezależnie od spełnienia jakichkolwiek warunków. Obowiązujący dotychczas w zakładzie regulamin wynagradzania przewidywał premię w tej samej wysokości co w umowach o pracę. Od 1 grudnia 2009 r. wszedł w życie nowy regulamin wynagradzania, w którym premia została ustalona na poziomie 10% wynagrodzenia zasadniczego, przy wprowadzeniu konkretnych warunków, które muszą być spełnione, aby tę premię wypłacić. W związku z tym od 1 grudnia 2009 r. pracownikowi zostały wypowiedziane warunki umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia będzie jednak wypłacana premia na starych zasadach, tj. w wysokości 25% wynagrodzenia zasadniczego.
• art. 772 i 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 115, poz. 958
Jadwiga Krukowska
specjalista w zakresie prawa pracy